Stan Waszyngton posiada zarówno ogólnokrajowe jak i lokalne przepisy regulujące korzystanie z raportów przeszłości, które w zasadzie są zgodne z FCRA. Na przykład, pracodawcy nie mogą żądać raportów przeszłości bez ujawnienia, że starają się o raport z agencji ratingowej, bez określenia rodzaju informacji, których poszukują i bez uzyskania pisemnej zgody kandydata.
Dodatkowo, muszą poinformować kandydata o jego prawie do uzyskania kopii raportu. Jeśli na podstawie informacji zawartych w raporcie zostaną podjęte niekorzystne działania, wnioskodawca musi otrzymać informacje od agencji ratingowej, opis swoich praw oraz możliwość zakwestionowania wszelkich informacji zawartych w raporcie, które jego zdaniem są błędne.
Co więcej, agencje ratingowe nie mogą podawać informacji o aresztowaniach, aktach oskarżenia lub wyrokach skazujących z datą ostatecznego rozwiązania, które są starsze niż siedem lat od daty sporządzenia raportu, w przypadku stanowisk, na których oczekuje się wynagrodzenia w wysokości 20 000 USD lub niższego. Jeśli wynagrodzenie wynosi ponad 20 000 USD, siedmioletnie ograniczenie nie ma zastosowania.
Waszyngton posiada również ogólnostanowe prawo Ban the Box/Fair Chance. Ponadto dwa miasta, Seattle i Spokane, przyjęły przepisy dotyczące sprawdzania przeszłości kryminalnej.
Zgodnie z prawem stanowym, pracodawcy zatrudniający jednego lub więcej pracowników nie mogą sprawdzać przeszłości kryminalnej kandydata do pracy, dopóki nie zostanie ustalone, że kandydat spełnia podstawowe kwalifikacje do pracy, o którą się ubiegają. Pracodawcy nie mogą również wymagać od kandydatów ujawnienia wcześniejszej przeszłości kryminalnej w podaniach o pracę, ani reklamować miejsc pracy w sposób, który uniemożliwiłby osobom z przeszłością kryminalną złożenie podania.
Oprócz statewide Fair Chance Act, inne prawo stanowe wymaga, aby zapytania o wyroki karne mogły być uznane za kwestię konieczności biznesowej, jeśli wyroki są związane z obowiązkami na danym stanowisku i jeśli wyroki lub zwolnienie z więzienia miały miejsce w ciągu ostatnich dziesięciu lat.
Pracodawcy nie mogą żądać informacji związanych z wiarygodnością kredytową podczas sprawdzania potencjalnych kandydatów, chyba że taka informacja o wiarygodności kredytowej jest istotnie związana z danym stanowiskiem lub jest wymagana przez prawo, a pracodawca ujawni wnioskodawcy na piśmie powody żądania tego typu informacji.
Osoby z przeszłością kryminalną mogą złożyć wniosek do sądu o opuszczenie rejestrów niektórych rodzajów wyroków skazujących. Jeśli taki zapis zostanie unieważniony, osoba z takim zapisem może odpowiadać pracodawcom, którzy pytają o jej historię kryminalną w sposób negatywny, tak jakby nigdy nie została skazana za przestępstwo.
Konta w mediach społecznościowych kandydatów do pracy są również chronione przed dostępem potencjalnego pracodawcy. Pracodawcom nie wolno żądać, wymagać lub próbować wymuszać na obecnych pracownikach lub kandydatach do pracy ujawnienia danych logowania do ich osobistych kont w mediach społecznościowych. Nie mogą oni wymuszać na pracownikach lub potencjalnych kandydatach do pracy dostępu do ich kont w mediach społecznościowych w obecności pracodawcy, ani nie mogą nalegać, aby pracodawca dodał ich jako kontakt na koncie pracownika lub potencjalnego kandydata do pracy w mediach społecznościowych.
Co najważniejsze, pracodawcy nie mogą podejmować negatywnych działań przeciwko pracownikowi lub kandydatowi do pracy, który odmawia zastosowania się do takich nielegalnych próśb o dostęp do ich osobistych kont w mediach społecznościowych. Istnieje kilka sytuacji, w których pracodawca może uzyskać dostęp do konta w mediach społecznościowych, a mianowicie, jeśli jest to związane z konkretnym dochodzeniem i obejmuje pewne czynniki związane z zapewnieniem zgodności z obowiązującym prawem. Prawo nie ma również zastosowania do kont i urządzeń, które pracodawca wydaje.
W połączeniu z prawem statewide zakazu pola z aplikacji o pracę, Waszyngton stał się również jednym z zaledwie kilku stanów, które również zakazane pole z publicznych aplikacji uczelni, opóźniając pytania skazania do późniejszego procesu aplikacji uczelni.
Hrabstwo Pierce, WA
Pomimo, że hrabstwo Pierce nie ma sformalizowanej polityki zakazu umieszczania pól, usunęło pytanie o przeszłość kryminalną z aplikacji o pracę w hrabstwie. Stosuje również kryteria EEOC przy ocenie przeszłości kryminalnej. Sprawdzenia przeszłości są przeprowadzane tylko po złożeniu warunkowej oferty pracy, z wyjątkiem stanowisk związanych z egzekwowaniem prawa.
W przypadkach, gdy historia kryminalna skutkuje zamiarem podjęcia niekorzystnego działania, Hrabstwo Pierce dostarcza wnioskodawcom powiadomienie przed podjęciem działania i informuje wnioskodawcę, w jaki sposób może uzyskać kopię raportu zawierającego dyskwalifikujące informacje. Kandydat ma możliwość poprawienia nieścisłości w raporcie przed podjęciem ostatecznej decyzji w sprawie jego podania o pracę.
Seattle, WA
Pracodawcy w Seattle mają zakaz przeprowadzania sprawdzania przeszłości kryminalnej do czasu, gdy wstępne badanie wyeliminuje niewykwalifikowanych kandydatów do pracy poprzez zapewnienie, że wszyscy kandydaci posiadają minimalne kwalifikacje, które są niezbędne do pomyślnego wykonywania pracy. Pracodawcy mogą podejmować negatywne działania w oparciu o aresztowanie kandydata do pracy tylko wtedy, gdy istnieje uzasadniony powód biznesowy, wiążący aresztowanie z obowiązkami na danym stanowisku.
Jeśli rozważane jest podjęcie negatywnych działań, pracodawca musi wskazać kandydatowi konkretne dyskwalifikujące informacje i dać mu możliwość odpowiedzi, poprzez utrzymanie stanowiska otwartego przez dwa dni robocze. Pracodawcy muszą zapewnić, że nie ma polityki lub praktyki, która kategorycznie wyklucza z zatrudnienia osoby z aresztowaniem lub wyrokiem skazującym.
W listopadzie 2013 r., Seattle przyjęło rozporządzenie, które miało zastosowanie zarówno do miasta jak i prywatnych pracodawców, które określało, że sprawdzanie przeszłości było wymagane tylko na niektórych stanowiskach. Jeśli odmówiono zatrudnienia na podstawie raportu z prześwietlenia, wnioskodawca ma prawo do odwołania się, a wnioskodawca otrzyma kopię swojego raportu z prześwietlenia, z wyraźnie zaznaczonymi informacjami dyskwalifikującymi.
Wnioskodawca ma minimum dwa dni na dostarczenie poprawionych informacji lub wyjaśnienie okoliczności zawartych w raporcie. Zgodnie z zarządzeniem, sprawdzenie przeszłości jest opóźnione do czasu, gdy zostanie określona pula wykwalifikowanych kandydatów. Ponadto, historia kryminalna może wykluczyć indywidualnego wnioskodawcę ze stanowiska tylko wtedy, gdy istnieją uzasadnione powody biznesowe dla takiego wykluczenia.
Spokane, WA
W listopadzie 2017 r., Rada Miasta Spokane przyjęła rozporządzenie Fair Chance. Burmistrz David Condon odmówił podjęcia działań w sprawie rozporządzenia, nie podpisując go ani nie wetując. Rozporządzenie zostało wprowadzone w życie w grudniu 2017 r., pomimo bezczynności burmistrza.
Rozporządzenie dotyczy zarówno pracodawców prywatnych, jak i publicznych. Pracodawcy nie mogą pytać o historię kryminalną kandydata do pracy w podaniu o pracę. Samo sprawdzenie przeszłości jest odroczone do czasu po rozmowie kwalifikacyjnej lub warunkowej ofercie pracy.
Podczas reklamowania wolnych miejsc pracy należy unikać języka, który stwierdza lub sugeruje, że osoby z przeszłością kryminalną nie mogą ubiegać się o pracę. Pracodawca musi stwierdzić, że kandydat do pracy spełnia wszystkie podstawowe kwalifikacje na dane stanowisko, zanim zażąda sprawdzenia przeszłości. Wyjątki od tego zarządzenia dotyczą tych pracodawców, którzy są zobowiązani przez prawo do sprawdzania przeszłości oraz stanowisk, które mają dostęp bez nadzoru do grup szczególnie wrażliwych, takich jak dzieci, osoby starsze i inne osoby szczególnie wrażliwe.
Ponadto, pracodawcy miejscy muszą stosować kryteria EEOC przy dokonywaniu indywidualnej oceny przeszłości kryminalnej kandydata do pracy. Obejmuje to określenie, czy historia kandydata jest bezpośrednio związana z obowiązkami na danym stanowisku, lub czy jego historia stwarza jakiekolwiek ryzyko dla innych pracowników, klientów lub mieszkańców miasta. Niektóre stanowiska w policji i straży pożarnej są wyłączone z rozporządzenia, a warunkowe oferty zatrudnienia na tych stanowiskach są uzależnione od pomyślnego przejścia przez kandydata testu kryminalnego prześwietlenia.
Hrabstwo Spokane, WA
W październiku 2017 r., Rada Komisarzy Hrabstwa Spokane przegłosowała zmianę polityki zatrudniania w hrabstwie, aby zakazać pytań dotyczących przeszłych wyroków skazujących, które mają być zawarte w podaniach o pracę w hrabstwie. Ponadto, nowa polityka zatrudniania opóźniła sprawdzanie przeszłości do czasu ustalenia, że kandydat posiada inne, co najmniej minimalne kwalifikacje do pracy na danym stanowisku. Sprawdzanie przeszłości jest ograniczone do wyroków skazujących z ostatnich dziesięciu lat.
Pracodawcy muszą stosować kryteria EEOC przy ocenie sprawdzania przeszłości. Jeśli rozważane jest podjęcie niekorzystnych działań, pracodawca musi dostarczyć aplikantowi kopię raportu z prześwietlenia i dać mu dziesięć dni roboczych na zakwestionowanie jego dokładności, dostarczenie dowodów na zadowalającą rehabilitację lub opisanie okoliczności łagodzących. Po upływie tych dziesięciu dni, negatywne działanie jest sfinalizowane, jeśli odwołanie nie zostanie rozpatrzone pozytywnie.
Tacoma
W czerwcu 2015, Rada Miasta Tacoma jednogłośnie zagłosowała za zakazem umieszczania pól na aplikacjach o pracę w mieście. Podczas gdy miasto będzie nadal przeprowadzać prześwietlenia wszystkich kandydatów do pracy w mieście, będą one opóźnione do czasu po warunkowej ofercie zatrudnienia. Sprawdzenia te będą oceniane na podstawie kryteriów EEOC. Sprawdzenia pozostają obowiązkowe dla funkcjonariuszy policji i wszystkich stanowisk, gdzie wnioskodawca będzie pracował bezpośrednio z dziećmi.
Miasta obejmują: Seattle, Spokane, Tacoma, Vancouver, Bellevue, Everett, Kent, Yakima, Renton, Spokane Valley i więcej.
Uwaga: Ta informacja nie jest przeznaczona do porady prawnej. Proszę skonsultować się z własnym radcą prawnym w celu uzyskania porady związanej z Państwa stanem/lokalnością.