Jeśli wnosisz oskarżenie o dyskryminację w zatrudnieniu do Equal Employment Opportunity Commission, prawdopodobnie rozstrzygniesz spór w drodze mediacji ustanowionej przez Komisję. Oto jak to działa. (Aby dowiedzieć się więcej o roszczeniach związanych z dyskryminacją, sprawdź dział tematyczny Dyskryminacja i molestowanie.
Co to jest mediacja?
Mediacja jest metodą rozwiązywania sporów. W mediacji, neutralna osoba trzecia (mediator) spotyka się ze stronami, zachęca je do przedstawienia swoich obaw i pracuje z nimi nad stworzeniem porozumienia, które zakończy konflikt.
Czym jest mediacja EEOC?
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) stworzyła program mediacji na początku lat 90-tych, który od tego czasu stał się jednym z największych i najbardziej udanych programów rozwiązywania sporów w Stanach Zjednoczonych. Mediacja EEOC umożliwia stronom rozstrzygnięcie zarzutu dyskryminacji bez angażowania się w długotrwałe dochodzenie lub pójście do sądu.
Jaki jest proces ustanawiania sesji mediacyjnej EEOC?
Tysiące zarzutów składa się do EEOC każdego roku. Spośród nich EEOC wybiera kilka, które nadają się do mediacji. Dział Mediacji EEOC kontaktuje się ze stroną oskarżającą i pozwanym (pracodawcą) aby zapytać czy chcą zaangażować się w mediację. Jeśli obie strony wyrażą zgodę, EEOC ustala dogodny dla obu stron termin mediacji. Jeśli jedna ze stron odmówi mediacji, oskarżenie zostaje wysłane do Działu Dochodzeniowego EEOC.
Dlaczego powinienem poddać się mediacji w sprawie oskarżenia EEOC?
Może być wiele dobrych powodów do zaangażowania się w mediację EEOC. Program jest „darmowy, szybki, dobrowolny i poufny”. Uczestnicy nie poświęcają swoich praw poprzez mediację: Jeśli sprawa nie zostanie rozstrzygnięta, oskarżenie jest traktowane tak samo jak każde inne oskarżenie o dyskryminację złożone w EEOC. Mediator może pomóc stronom w stworzeniu ich własnych pozytywnych rezultatów. Wysoki procent mediacji EEOC kończy się sukcesem, a uczestnicy często wyrażają zadowolenie z procesu mediacyjnego EEOC.
Co dzieje się na sesji mediacyjnej EEOC?
Na początku sesji mediacyjnej przeszkolony mediator wyjaśnia proces mediacji, a następnie prosi pracownika o wyjaśnienie dlaczego wniósł oskarżenie i co ma nadzieję osiągnąć. Pracodawca podobnie dzieli się swoim punktem widzenia na spór i celami sesji mediacyjnej. Następnie mediator stara się pomóc uczestnikom przezwyciężyć różnice i zachęcić ich do współpracy w celu osiągnięcia wzajemnie akceptowalnego porozumienia, które rozwiąże spór. Jeśli mediacja zakończy się sukcesem, ugoda będzie miała taką samą moc jak wyrok sądu.
Czym różni się mediacja od postępowania sądowego?
W mediacji to uczestnicy, a nie sędzia czy ława przysięgłych, decydują o wyniku sprawy. Mediator nie przegląda dowodów, aby określić, kto zwycięży, nie ma też uprawnień do narzucania stronom rozwiązania. Zamiast jednej strony wygrywającej i jednej przegrywającej, w mediacji porozumienie jest zazwyczaj kompromisem, a nawet może być rozwiązaniem „win-win”, które daje obu stronom część lub całość tego, czego chcą. Dodatkowo, pozwy sądowe są czasochłonne i mogą być stresujące. Mediacja, która zazwyczaj trwa jeden dzień, skraca czas potrzebny do rozwiązania sprawy, a jej uczestnicy często mówią, jak bardzo mediacja może być produktywna, a nawet uzdrawiająca. Podczas gdy procesy sądowe koncentrują się na przeszłości, mediacje skupiają się na tworzeniu pozytywnej przyszłości. Co więcej, procesy sądowe są publiczne i mogą być nawet relacjonowane przez media, podczas gdy mediacja jest prywatna i poufna.
Co to jest pojednanie EEOC?
Porozumienie EEOC ma miejsce po tym, jak śledczy EEOC przejrzał dowody i znalazł „uzasadniony powód”, aby wierzyć, że pracodawca zaangażował się w nielegalną dyskryminację lub molestowanie. Podczas procesu pojednawczego, EEOC wyjaśni dlaczego doszła do wniosku, że pracodawca mógł naruszyć prawo i będzie próbowała osiągnąć porozumienie z pracodawcą. EEOC może również zachęcić pracownika do pomocy w rozwiązaniu sprawy. Pracodawca ma prawo przyjąć lub odrzucić ofertę ugody. Udana ugoda może doprowadzić do tego, że pracodawca zgodzi się na zmianę swoich praktyk w celu dostosowania się do prawa i naprawienia krzywd wyrządzonych pracownikowi. Jeśli pojednanie nie powiedzie się, EEOC wniesie pozew w imieniu pracownika lub wyda pracownikowi list „right to sue”, który pozwala pracownikowi na złożenie pozwu cywilnego. Aby dowiedzieć się więcej na temat listu z prawem do złożenia pozwu, zobacz nasz artykuł, Right to Sue Letter from the EEOC.