Nunca é uma decisão fácil de despedir um empregado, especialmente um que se pensa ter potencial. Mas como a recente pandemia COVID-19 demonstrou, por vezes essa decisão está fora do seu controlo.
Com empresas em todo o mundo forçadas a fechar, o desemprego aumentou rapidamente. Muitas empresas tiveram de tomar a decisão financeira de despedir alguns dos seus empregados.
Mas agora, à medida que as empresas iniciam o processo de reabertura, terão de reabastecer algumas dessas posições para voltar a pôr as operações a funcionar. E, sem dúvida, muitos procurarão trazer os seus antigos empregados de volta a bordo.
Recontratar antigos empregados pode ser benéfico para o seu negócio – mesmo quando não há uma pandemia em curso. Os empregados que deixaram a sua empresa para outras oportunidades podem encontrar-se a regressar, ou pode querer voltar a contratar empregados depois de terem recebido formação ou educação adicional.
Mas o que deve ter em mente ao recontratar um antigo empregado? Aqui estão os nossos maiores dos e não.
O que está dentro?
- DO olhar para os benefícios
- DO considerar limitações
- DON’T saltar o processo de entrevista
- DO criar um programa personalizado de reinstalação
li>DO pensar no resto da equipali>DON’T esquecer de estabelecer expectativas clarasli>DO discutir as condições em pormenorli>DON’T ignorar o trabalho burocrático
antes de continuar
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DO olhar para os benefícios
Quando traz uma nova contratação, precisa de gastar tempo a treiná-los e a educá-los sobre o seu negócio, os seus processos, e as suas expectativas. Dependendo do papel, isto pode levar semanas ou mesmo meses.
Mas quando está a contratar alguém que já trabalhou para a sua empresa, ele já conhece os meandros da situação. Isto significa que pode gastar menos tempo a pô-los a par.
Contratação de um ex-funcionário inclui normalmente períodos de integração mais curtos e custos de contratação mais baixos, para que toda a sua equipa possa trabalhar mais produtivamente e mais rapidamente. Como eles já trabalharam na sua empresa, também sabe como se enquadram na cultura.
Quando volta a contratar um ex-funcionário, pode começar a trabalhar – especialmente se eles só estiveram afastados da empresa durante alguns meses. Pode trazê-los de volta a bordo, dar-lhes uma rápida actualização de formação, e deixá-los seguir o seu caminho.
Apenas 9% dos proprietários de pequenas empresas esperam não voltar a contratar ninguém.
DO considerar limitações
Quando se pretende preencher uma vaga – especialmente uma que é crítica para a produtividade geral da sua equipa – pretende-se que essa vaga seja preenchida o mais rapidamente possível. Isto pode levá-lo a considerar um antigo funcionário por causa dos benefícios listados acima.
No entanto, se essa pessoa não for a pessoa indicada para o cargo ou se acreditar que pode preencher o cargo com uma contratação mais forte, os benefícios podem não valer a pena. Se houver limitações que possam impedir esse indivíduo de fazer o seu melhor trabalho, ele pode não ser o contratado certo.
Por exemplo, pense na sua equipa como um todo. Se estiver a abrir o seu negócio depois da pandemia, vai querer olhar para cada papel e avaliar se são absolutamente necessários para a sua reabertura. Existem algumas posições que se sobrepõem, ou funcionários que possam ser capazes de assumir papéis adicionais?
Se alguém não corresponder às suas novas expectativas, pode não ser a melhor pessoa a quem se pode candidatar. Antes de voltar a contratar um antigo empregado, considere as suas limitações e a sua aptidão para o cargo, especialmente se as expectativas de emprego mudarem.
Deve também considerar a razão pela qual o antigo empregado deixou a empresa. Se foi devido a problemas de desempenho ou falta de aptidão organizacional, deve pensar duas vezes antes de os recontratar.
NÃO pule o processo de entrevista
Se está a considerar voltar a contratar um ex-funcionário, passar pelo processo de entrevista pode sentir-se redundante. Afinal de contas, já sabe que eles são capazes de fazer o trabalho e que se enquadram bem na cultura da empresa.
Mas o processo de entrevista é um óptimo momento para fazer o check-in, revisitar as expectativas, e para se certificar de que ambos estão na mesma página. Também lhe dá a oportunidade de ter uma conversa com antigos empregados bumerangues antes de os trazer de volta a bordo.
P>Pense nesta entrevista como uma conversa de duas vias. Avalie o que precisaria do empregado para o tornar um bom ajuste, mas também veja o que eles podem precisar para se sentirem felizes e produtivos com a empresa. Chegue a um acordo mútuo sobre a recontratação para assegurar que ambos estão satisfeitos com a decisão de trabalharem juntos novamente.
Embora a entrevista possa não seguir o processo tradicional, pode usar este tempo para discutir a posição, que mudanças podem ser esperadas do funcionário, e obter o seu feedback. Poderá então decidir se o funcionário ainda é o candidato certo.
DO pense no resto da equipa
Quando estiver a recontratar um antigo funcionário, significa também que os seus actuais colegas de trabalho irão reconquistar um antigo colega. Em muitas circunstâncias, isto pode ser uma boa coisa – mas em alguns casos, eles podem discordar da mudança.
Antes de trazer um antigo empregado de volta à equipa, considere como o resto dos seus empregados se pode sentir. Ficariam felizes por ver o seu antigo colega de volta à equipa, ou prefeririam ter alguém novo a bordo?
É especialmente importante considerar o que os membros directos da equipa podem sentir sobre esta decisão. Se não tiver a certeza, pode realizar reuniões ou discussões um-a-um para compreender melhor se acolheriam ex-colaboradores.
Não se esqueça de ouvir as suas hesitações, ou porque acham que seria uma boa decisão. Explique por que razão quer trazer de volta aquele funcionário em particular e manter a comunicação aberta.
Não se esqueça de estabelecer expectativas claras
Apresentar de volta um antigo empregado pode sentir-se como se estivesse na mesma situação, mas se não estiver à procura de coisas para voltar à forma como sempre foram feitas, tem de deixar isso bem claro.
Dar a conhecer as suas novas expectativas pode garantir que todos estão na mesma página. Descrever as diferenças entre a sua antiga posição e o seu novo papel pode evitar confusão e fazer o trabalho.
Além de apenas dizer aos novos empregados o que quer que eles realizem, estabeleça quais os KPIs que eles podem usar para seguir o seu trabalho. Ajude-os a identificar formas de rastrear esses KPIs e alcançar os seus objectivos individuais.
Apenas como qualquer outro novo contratado, diga-lhes a quem devem reportar ou a quem podem dirigir-se se tiverem dúvidas, preocupações, ou se precisarem de ajuda para alcançar os seus objectivos. Não assumam que eles sabem o que fazer só porque já trabalharam lá antes!
Even embora muitos empregados esperem ser recontratados, é necessário ter conversas sobre o que se espera deles e vice-versa para evitar potenciais mal-entendidos futuros.
6. Discuta as condições em pormenor
Uma das coisas que muitos empregados anteriores esperam manter (pelo menos) quando regressarem é a prestação, salário e progressão na carreira – especialmente se a sua licença tiver sido de curta duração. Contudo, se as circunstâncias da empresa tiverem mudado, é preciso deixar isso claro.
Neste momento, muitas empresas estão a debater-se com dificuldades devido ao encerramento. Após meses de encerramento aos clientes, estão com poucos fundos e podem precisar de reduzir os benefícios até dos salários. Se estás à espera que os clientes voltem a trabalhar com um corte salarial, tens de deixar isso extremamente claro desde o início.
Enchegar o teu novo membro de equipa às mudanças que aconteceram desde que eles partiram. Seja transparente sobre quaisquer desafios ou lutas, e trabalhe com eles para traçar um plano para os pôr de volta no bom caminho, incluindo salário, aumentos, e crescimento na carreira.
Também, não deixe de os informar se a sua trajectória de carreira pode ter mudado. Se estiver à espera que os membros da equipa assumam novas responsabilidades e funções para colmatar quaisquer lacunas da reestruturação, poderá colocar o antigo empregado ao longo de um caminho diferente dentro da empresa. Certifique-se de que estas mudanças são claras e compreendidas antes de começarem a trabalhar.
7. NÃO descurar a papelada
Preencher a papelada é uma das partes mais enfadonhas do início de um novo emprego. Contudo, é também extremamente importante – mesmo que esse empregado já tenha trabalhado consigo no passado.
Não importa o tempo decorrido entre a saída do seu empregado da empresa e a sua nova contratação, quer ter a certeza de que está a preencher toda a papelada e documentos legais adequados para oficializar a contratação.
Por exemplo, se estiver a recontratar um funcionário mais de 3 anos depois de terem preenchido o Formulário I-9, poderão ter de preencher um novo formulário ao recomeçar.
(Pode saber mais sobre os aspectos legais da recontratação após os despedimentos relacionados com a COVID-19 aqui.)
Mas, para além disso, considere em que documentos do funcionário e da empresa poderão precisar de uma actualização. Se o funcionário só esteve ausente da empresa nos últimos meses, poderá não precisar de uma nova cópia do manual do funcionário ou do convés de cultura. No entanto, se estiveram afastados da empresa durante alguns anos, essa informação provavelmente mudou ou esqueceram-se.
Utilizar este processo de recontratação para revisitar a papelada da empresa e actualizar as novas contratações sobre as políticas, necessidades, e expectativas da empresa. Dar uma olhada nestes documentos com novos olhos pode lembrá-los do que se trata o seu negócio.
8. CRIE um programa personalizado de reordenamento
Não importa quanto tempo passou desde que trabalharam com a sua empresa, o seu empregado bumerangue precisará de algum tempo para se ajustar ao seu papel. Vão precisar de aprender novos processos, familiarizar-se com novas tecnologias, ou simplesmente cair de novo no bosque que tinham antes de saírem.
Acima de confiar no empregado para chegar onde ele precisa de estar sozinho, deverá criar um programa personalizado de re)embarque que o (re)introduza em todos os processos e procedimentos que ele precisa de conhecer. Isto ajuda-os a actualizarem-se rapidamente e assegura que estão a trabalhar produtivamente desde o primeiro dia.
Existirão quase definitivamente partes do programa de treino que o recontratado não precisará – e não faz mal. Se se lembrarem de como fazer algo ou já souberem que passos devem dar, podem passar por isso.
Para tornar o processo de recontratação mais eficaz, falar com o funcionário sobre aquilo em que se sentem mais confortáveis e sobre aquilo em que pensam precisar de mais ajuda. A personalização do seu processo de reinstalação para satisfazer as suas necessidades únicas pode evitar que percam o máximo de tempo possível.
Geralmente, tanto os empregadores como os empregados (74%) encaram positivamente a reinstalação. O real realinhamento ajuda a reconstruir a relação entre os empregados do bumerangue, os gestores de contratação, e a equipa.
Over para si
Re-contratação de antigos empregados pode ser uma grande estratégia para aumentar a sua força de trabalho. Mas para que funcione adequadamente, é preciso ser transparente com todas as partes interessadas – incluindo os membros actuais da equipa, bem como os seus recontratados.
Se vai trazer de volta os seus ex-colaboradores, não deixe de comunicar as suas expectativas, acordar as condições e benefícios dos empregados, e discutir quaisquer mudanças que possam ser necessárias antes de o empregado ser recebido de volta na equipa. A introdução destes passos adicionais pode contribuir muito para trazer de volta os empregados bumerangues a bordo com sucesso.