Als u onlangs bent ontslagen wegens een dringende reden, vraagt u zich wellicht af of uw werkgever het recht had u te ontslaan, of dat uw ontslag onrechtmatig was. En als blijkt dat u onrechtmatig bent ontslagen, is uw volgende vraag waarschijnlijk of u een rechtszaak kunt – en moet – aanspannen.
Wat telt niet als onrechtmatige opzegging
De meeste werknemers in de Verenigde Staten zijn in loondienst, wat betekent dat hun werkgevers hen om elke reden kunnen ontslaan, of helemaal geen reden, mits de reden niet discriminerend is. (Hierover zo dadelijk meer.)
Dit betekent dat het meestal legaal is voor uw werkgever om uw dienstverband onverwacht te beëindigen, zonder voorafgaande waarschuwing, en om te weigeren een reden op te geven voor uw ontslag.
In feite kiezen veel werkgevers ervoor om zo weinig mogelijk kennisgeving of uitleg te geven, en gaan zelfs zo ver om de beëindiging te karakteriseren als een ontslag, in plaats van het risico te nemen de wet te overtreden door een reden op te geven die later discriminerend blijkt te zijn.
Tenzij u een arbeidscontract of collectieve arbeidsovereenkomst hebt die een bepaalde opzegtermijn voorschrijft, is het legaal voor uw werkgever om u zonder opzegtermijn te ontslaan.
Zij zijn ook niet verplicht om u de gelegenheid te bieden om problemen met betrekking tot uw werkprestaties te corrigeren voordat u uw dienstverband beëindigt. (Hoewel ook hier geldt dat veel werkgevers, als onderdeel van het bedrijfsbeleid, een standaardprocedure voor beëindiging van het dienstverband opstellen waarin een plan voor prestatieverbetering is opgenomen, zowel om de kans op juridische problemen te minimaliseren als om het moreel onder het personeel hoog te houden.
Voorbeelden van onrechtmatige beëindiging
Volgens de federale wet is het voor werkgevers illegaal om te discrimineren bij het aannemen, ontslaan of promoveren op basis van:
- Sekse of geslacht
- Ras of kleur
- Godsdienst
- Nationale afkomst
- Geschiktheid
- Zwangerschap
- Leeftijd (boven de 40, volgens de federale wet, hoewel sommige staten bescherming bieden aan werknemers jonger dan 40 jaar)
- Genetische informatie
Werknemers kunnen ook een aanklacht indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission als zij seksueel worden geïntimideerd op het werk, worden ontslagen omdat zij een klokkenluider zijn, constructief worden ontslagen (oftewel gedwongen worden ontslag te nemen), of een vijandige werkomgeving moeten verdragen.
Om uw werkgever aan te klagen wegens discriminatie, moet u eerst een aanklacht indienen bij de EEOC – tenzij u van plan bent een rechtszaak aan te spannen op grond van de Equal Pay Act. In dat geval kunt u een aanklacht indienen zonder dat u van de EEOC een kennisgeving van het recht om een aanklacht in te dienen hoeft te ontvangen.
Vragen die u zichzelf moet stellen voordat u een aanklacht indient
1. Heeft u het gevoel dat de opzegging gebaseerd was op discriminatie? Zo ja, dan zult u waarschijnlijk een aanklacht wegens discriminatie moeten indienen bij de EEOC voordat u een rechtszaak wegens discriminatie op het werk tegen uw voormalige werkgever kunt beginnen. Nogmaals, de uitzondering hierop zijn schendingen van de Equal Pay Act, in welk geval u niet verplicht bent om een aanklacht in te dienen, mits u uw aanklacht binnen twee jaar na de loondiscriminatie indient.
Bedenk dat u een beperkte tijd hebt om een aanklacht in te dienen- in het algemeen 180 dagen vanaf het moment van het incident, hoewel lokale wetten deze termijn kunnen verlengen tot 300 dagen.
2. Wat is het doel van uw aanklacht (en is dat realistisch?) Wilt u geld, een gedragsverandering, of gewoon de voldoening te weten dat zij er niet ongestraft mee weg zijn gekomen? Het is belangrijk om te weten wat uw doelen zijn voordat u verwikkeld raakt in een lange juridische procedure. Overleg in een vroeg stadium met een arbeidsrechtadvocaat om te bepalen of uw doelen redelijk zijn.
3. Bent u bereid tijd en geld te investeren in het nastreven van uw zaak? Tenzij u een arbeidsrechtadvocaat kunt vinden die uw zaak pro bono aanneemt, is procederen duur. Het kan duizenden euro’s kosten om een zaak voor de rechter te brengen. Tot overmaat van ramp hebben werkgevers meestal interne advocaten die klaar staan om u uit te putten met vertragingen en uitstel.
Hoe verder te gaan na uw ontslag
Of u er nu voor kiest om een rechtszaak aan te spannen wegens onrechtmatig ontslag, u zult een plan moeten hebben om verder te gaan na uw ontslag. Dat betekent dat u moet weten wat uw rechten als (voormalige) werknemer zijn, bijvoorbeeld wanneer en waar u uw laatste loonstrookje kunt ophalen, of u recht heeft op vakantie- en ziektegeld, wat er gebeurt met uw ziektekostenverzekering, pensioenregeling, eventuele aandelenopties en meer.
HRM kan u helpen met deze vragen en u informeren over hoe het bedrijf het ontslag wil karakteriseren. Het is in uw eigen belang om dit nu te weten te komen voordat toekomstige werkgevers u bellen om uw arbeidsverleden te verifiëren.
Zie er niet van af dat ze het ergste zullen zeggen: veel organisaties hanteren het beleid om niet meer te bevestigen dan de functietitel en de data van indiensttreding.
U kunt zelfs recht hebben op een werkloosheidsuitkering, afhankelijk van. Je weet het pas als je het vraagt.
Op de toekomst gericht, oefen je in het beantwoorden van sollicitatievragen over de beëindiging van het dienstverband, en verzamel referenties van contacten om je kandidatuur voor banen te versterken. Laat deze ommezwaai uw succes niet in de weg staan. Veel beroemde en invloedrijke mensen werden ontslagen voordat ze hun stempel op de wereld konden drukken, waaronder Steve Jobs, Oprah Winfrey en Thomas Edison.
De informatie in dit artikel is geen juridisch advies en is geen vervanging voor dergelijk advies. Staats- en federale wetten veranderen regelmatig, en de informatie in dit artikel weerspiegelt mogelijk niet de wetten van uw eigen staat of de meest recente wetswijzigingen.