Molti nuovi professionisti HR non sono sicuri di cosa sia un avviso di azione pre-avversa. Durante il processo di assunzione, se il datore di lavoro rifiuta di accettare la domanda di un candidato, si parla di azione avversa. Le aziende intraprendono tale azione in conformità con le informazioni fornite in un rapporto di controllo dei precedenti che potrebbe potenzialmente causare loro qualsiasi tipo di danno o danneggiare la loro reputazione.
Questo potrebbe significare non solo rifiutare l’assunzione, ma anche implicare il rifiuto di un trasferimento o una promozione. Gli avvisi di Pre-Adverse e Adverse Action fanno parte di una procedura per informare l’intervistato che l’azienda si rifiuta di andare avanti con il processo di assunzione.
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Fare un controllo dei precedenti di un candidato e ricevere un feedback negativo potrebbe essere terribile. Ma cosa si deve fare in una situazione del genere? La soluzione ad un tale problema potrebbe sembrare facile, cioè rifiutare il candidato e avanzare ulteriormente per vagliare altri candidati. Tuttavia, questo potrebbe equivalere a rischiare una causa legale.
I datori di lavoro che utilizzano i servizi di una CRA o di una terza Credit Reporting Agency devono aderire al FCRA (Fair Credit Reporting Act).
Avviso di Azione Pre-Avversa
Prima di intraprendere un’azione avversa contro un richiedente sulla base di informazioni negative nel rapporto di screening dei precedenti, il datore di lavoro è tenuto a informare il richiedente attraverso una lettera o un avviso. Questa è chiamata una Lettera di Azione Pre-Avversa. Insieme alla lettera, il datore di lavoro è tenuto ad allegare una copia del rapporto di screening dei precedenti con una copia del riassunto dei loro diritti sotto il FCRA.
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Il tempismo dell’azione è importante
Dopo l’invio dell’avviso di azione preventiva e la copia del riassunto dei loro diritti, il datore di lavoro non deve immediatamente procedere oltre per negare l’impiego. I candidati devono avere un tempo ragionevole e l’opportunità di mettere in dubbio la correttezza o la completezza delle informazioni riportate nel rapporto.
Anche se il FCRA non definisce cosa sia un “tempo ragionevole”, la Federal Trade Commission (FTC) e il Consumer Financial Protection Bureau (CFPB) affermano che al candidato devono essere dati almeno 5 giorni lavorativi. Alcuni tribunali menzionano un lasso di tempo di 10 giorni. Tuttavia, in questo tipo di caso, è prudente controllare con il vostro stato per qualsiasi legge esistente.
L’avviso di azione avversa è vitale per evitare che un candidato sia parte di un’azione negativa di impiego basata su informazioni errate nel rapporto di controllo dei precedenti. Quindi, per garantire l’equità, l’opportunità di presentare alcune prove riguardanti l’imprecisione delle informazioni è essenziale.
Al contrario, se il candidato è idoneo per il ruolo lavorativo richiesto, non dovrebbe subire un’azione negativa di impiego come indicato dalle informazioni errate nel rapporto di controllo dei precedenti.
Cosa succede quando il candidato sostiene l’inesattezza delle informazioni ma non offre alcuna prova?
In questo tipo di scenario, la legge afferma che il datore di lavoro deve concedere una giusta opportunità al candidato di confutare i fatti inclusi nelle informazioni. Inoltre, il richiedente deve avere la possibilità di presentare un reclamo al CRA.
Al tempo stesso, in questo tipo di circostanze, il CRA non vieta ai datori di lavoro di negare l’impiego al richiedente se la loro giustificazione non è soddisfacente. Il CRA prenderà in considerazione tutti i reclami di inesattezza riportati. Nel caso in cui il CRA trovi degli errori, il datore di lavoro riceverà una copia ristrutturata del background check report.