Is het oké als leiders van non-profitorganisaties hoge salarissen verdienen?

Recentelijk kwam ik dit commentaar tegen op een artikel van de Huffington Post over nonprofit-salarissen:

“Dit is de reden waarom ik niet doneer aan non-profits. Er is geen wettelijke limiet aan de salarissen die worden betaald aan leidinggevenden. Echt? Denken jullie dat ik gedoneerd heb om de varkens CEO te voeden, of de behoeftigen? Zie je een arm persoon op straat, geef hem dan het geld. Misschien kopen ze wel een fles, maar ze zien tenminste het geld, zonder dat er iets aan vastzit.”

Op een bepaald niveau heeft hij een punt.

Als het doel van een non-profitorganisatie is om een maatschappelijk probleem op te lossen, zou dan niet zoveel mogelijk geld direct naar de mensen moeten gaan die worden geholpen? Is het niet zo dat elke dollar die wordt betaald aan de “varkens “CEO een dollar is die wordt onttrokken aan het bereiken van de missie?

Het is precies de houding van deze commentator die non-profitorganisaties bang maakt voor “overhead”. Ik heb al eerder geschreven over de vraag of de overhead van non-profitorganisaties te hoog is. Vandaag wil ik iets specifiekers onderzoeken.

Is het ongepast voor non-profit leiders om goed betaald te worden? En hoe kunnen non-profitorganisaties – vooral kleinere die geen grote budgetten hebben – door dit dilemma navigeren?

Ik WAS OOK EEN GOED BETAALDE DIRECTEUR VAN EEN NONPROFIT

Zoals u wellicht weet, was ik in de jaren voordat ik Joan Garry Consulting begon, uitvoerend directeur bij GLAAD, een middelgrote non-profitorganisatie voor homorechten.

Tijdens mijn dienstverband hield een toonaangevend tijdschrift een jaarlijks onderzoek naar de salarissen van uitvoerende directeuren in onze specifieke sector. Mijn collega’s en ik vreesden de dag dat dit artikel elk jaar in de kiosk lag.

Waarom?

Niemand wilde bovenaan de lijst staan.

Haal je de top, dan ben je een doelwit. Je raad van bestuur begint vragen te stellen over vergelijkbare vergoedingen en mensen in het algemeen beginnen commentaar te leveren – en niet van het soort “je bent elke cent waard”.

Ik noem dit verschijnsel “salarisangst.”

Salarisangst komt niet voor in de particuliere sector. CEO’s vechten om de eer van het hoogste salaris. Goed of fout, het wordt gezien als een maatstaf voor effectiviteit. Het betekent dat je een goede onderhandelaar bent. Bedrijven vallen over zichzelf heen om meer geld te betalen om de kandidaten aan te trekken die zij als de beste beschouwen.

In de non-profitsector is dat in de verste verte niet het geval.

Op een gegeven moment stond ik op nummer één in de salarisenquête. Ugh. Salarisangst.

Wat het nog erger maakte, was dat GLAAD niet de grootste organisatie in de beweging was. Waarom zou ik zoveel geld moeten verdienen? En dan te bedenken dat het een flinke salarisverlaging was ten opzichte van wat ik in de particuliere sector verdiende voordat ik aan boord kwam.

Ik merkte dat ik moest rechtvaardigen dat ik goed werd gecompenseerd. Het maakte niet uit dat ik, volgens vele maatstaven, een effectief leider, manager, strateeg, publieke stem en leider van een beweging was geweest.

Hoewel ik niet langer als uitvoerend directeur werk, werk ik nog wel met veel van hen samen. Sommigen voelen zich schuldig dat ze een half redelijk salaris verdienen. Anderen vinden het jammer dat ze zo weinig verdienen. Maar voor de meesten van hen is hun salaris niet iets waar ze zich bijzonder goed bij voelen. Zij hebben serieuze salarisangst.

Dit heeft grote gevolgen.

De GEVOLGEN VAN SALARISANGST VAN DIRECTEUR

Non-profitorganisaties bestaan in een vrije markt. Ze moeten concurrerend zijn om het beste talent aan te trekken.

Zo simpel is het.

Grote bedrijven betalen grof geld.

Startups trekken uitmuntende leiders aan door bedrijfsaandelen aan te bieden die de CEO uiteindelijk heel rijk kunnen maken.

Sterk leiderschap is niet alleen belangrijk voor een non-profitorganisatie – het is absoluut van cruciaal belang. Deze persoon is de stem en het gezicht van uw organisatie. De strateeg. De visionair. De belangrijkste fondsenwerver. De pleitbezorger. Een leider in uw sector.

Zonder sterk leiderschap gaan non-profitorganisaties dood.

Dus nee – het is niet waar dat elke dollar die wordt betaald aan de “varkens”-CEO een dollar is die wordt onttrokken aan het bereiken van de missie. Integendeel, een gezonde non-profit met uitmuntend leiderschap zal in staat zijn om meer mensen te helpen op een effectievere en grotere manier voor een veel langere tijd. Zij bereiken hun missie sneller.

Wanneer een geweldige leider uit de particuliere sector een positie overweegt bij een non-profit organisatie, is er meestal maar een beperkte salarisverlaging die zij bereid is te nemen. Ja, het is een kans om goed te doen in de wereld… om een echt verschil te maken… en dat is op zichzelf al van grote waarde. Maar daarmee kan ze haar kinderen niet laten studeren. En er zijn genoeg manieren om goed te doen in de wereld terwijl je in de particuliere sector werkt en veel meer geld verdient.

Zien jullie hoe kortzichtige non-profitorganisaties zichzelf in de voet schieten door hun topleiders geen concurrerend salaris te betalen?

6 manieren waarop non-profitorganisaties hun leiders salaris ANGST laten voelen

Besturen die zich te veel richten op het terugdringen van overheadkosten ten koste van het niet aantrekken van het allerbeste beschikbare leiderschap, hebben de neiging om contractbesprekingen te verknoeien. Dit is een geweldige manier om de leider de salarisangst te laten voelen. Het is ook de snelste weg naar een vertrek als leider.

Bijvoorbeeld:

1. Ze vermijden salarisbesprekingen. Wanneer de ED bij de bestuursvoorzitter moet zeuren om haar eraan te herinneren dat het al meer dan 12 maanden geleden is sinds de laatste jaarlijkse evaluatie en salarisbespreking. Niemand wil ooit bij de baas zeuren om loonsverhoging.
2. Het proces duurt een eeuwigheid. Voor bestuursleden voelt het nooit alsof het eeuwig duurt. Het zijn drukke mensen en ze verliezen het overzicht. Ondertussen zit het ED te wachten. En raakt gefrustreerd en voelt zich gedevalueerd.
3. “Gesprekken” vinden plaats via e-mail. Discussies over hoeveel geld je verdient zouden niet via e-mail moeten gaan. E-mail is stemloos, toonloos, en kan nooit het gevoel van waarde en waardering overbrengen dat ED’s moeten horen.
4. Bestuursvoorzitters zeggen “Je weet dat onze organisatie het zich niet kan veroorloven om nog meer te doen.” Als ik een ED ben, hoor ik dat en realiseer ik me dat mijn bestuur geen verband legt tussen mijn salaris en hun vermogen om agressief fondsen te werven namens de organisatie. En weet je hoe ik me voel? Echt boos.
5. Bestuurslid zegt: “Het plezier en het voorrecht om bij een non-profitorganisatie te werken, moet worden beschouwd als een deel van je beloning.” Het is een vreugde en een voorrecht, maar laat deze niet gaan als iemand het zegt. Zoals ik al eerder schreef, zijn er veel manieren om goede en belangrijke dingen te doen in deze wereld. Waarom zou het ED bij deze nonprofit willen blijven.
6. De goedbetaalde baan van je echtgenoot wordt genoemd tijdens je salarisonderhandeling. Dit gebeurt meer dan je zou denken. Eerlijk gezegd is het beledigend. Wat je echtgenoot verdient heeft niets te maken met wat jij zou moeten verdienen. NIETS. Het is een vrome wens van uw bestuur dat u goedkoop (of gratis?) zou werken, maar waarom zou u? Je bent een goed presterende ED. Je hebt macht in deze discussies. Als ik in die positie zou verkeren, zou ik zeggen: “Ik doe net alsof je dat niet hebt gezegd” of “Die opmerking en informatie is zowel irrelevant als beledigend.”

Hoe KUNNEN KLEINERE NONPROFITS DEAL MET SALARIS ANGST?

Hier is het dilemma. Het is allemaal goed en wel om te zeggen dat non-profitorganisaties concurrerende salarissen moeten betalen. Misschien denkt u: “Dat kan een UNICEF of het Rode Kruis zich vast wel veroorloven. Maar ik werk voor een non-profitorganisatie van zes mensen met minder dan een miljoen dollar aan inkomsten. Verwacht u echt dat wij 25% van ons totale budget aan de uitvoerend directeur betalen?”

Het is waar. Kleinere organisaties kunnen hun directeuren misschien niet zo goed compenseren als ze verdienen. Er zijn honderdduizenden 501c3-organisaties in de VS met een budget van minder dan $500.000.

Startende bedrijven in de particuliere sector zonder veel of geen inkomsten, lossen dit op door aandelenopties aan te bieden. Dat is niet iets wat non-profitorganisaties kunnen doen.

Maar wat je wel kunt doen is het ED het gevoel geven dat ze een miljoen dollar waard zijn. Aan het eind van de dag is het de combinatie van een redelijk salaris en een solide waarde en waardering die een ED aanzet tot het leveren van een vijf-sterren prestatie.

Hier zijn 8 dingen die kleinere non-profitorganisaties kunnen doen om hun ED’s zich gewaardeerd te laten voelen, vooral als ze niet in de positie zijn om concurrerende salarissen te bieden.

1. Jaarlijkse beoordeling. Formeel en op tijd. Zorg dat je er op tijd bij bent en laat je ED weten dat het eraan zit te komen. Laat het ED niet zeuren.
2. Bied een contract aan. Vraag uw ED of ze een 2 of 3 jarig contract wil. Alleen al het verzoek vertelt haar dat je wilt dat ze blijft en dat je haar bijdrage waardeert.
3. Wees creatief met geld. Misschien kan de organisatie zich geen loonsverhoging veroorloven. Vertel haar dat en vertel haar ook dat het bestuur verantwoordelijkheid gaat nemen voor een soort eindejaarsbonus op basis van een aantal eenvoudige prestaties. Dan, buiten medeweten van de ED, geeft elk bestuurslid (rekt en strekt als het moet) om een heel mooi bedrag te bereiken. Kunt u zich voorstellen hoeveel dat voor een directielid zou betekenen? Voeg meer vakantietijd toe. En dan moet het de plicht van de bestuursvoorzitter zijn om te controleren en ervoor te zorgen dat het wordt opgenomen.
4. Wees creatief met activa. Overweeg activa die het bestuur heeft die deel kunnen uitmaken van een compensatiepakket. Een vakantie van een week in het tweede huis van een bestuurslid terwijl het bestuurslid de stad uit is. Of zelfs een lang weekend.
5. Zorg ervoor dat het salaris redelijk is. Doe je huiswerk. Wees er zeker van dat uw ED op gelijke voet wordt betaald met andere non-profit ED’s in uw grootte en geografie.
6. Reageer. Beloof het bestuur om te reageren op elke ‘succes’ e-mail die de ED stuurt (als je gelooft dat je die kunt waarmaken). ED’s hebben het de hele tijd over de “radiostilte” die ze krijgen op opwindende e-mails over programmasuccessen. Als een bestuur die dynamiek kan veranderen, zal de waardering die een ED voelt omhoog schieten.
7. Bied een sabbatical aan. Wat dacht je van een maand vrij met behoud van salaris? Geweldige manier om de organisatie te testen met het bestuur en ander personeel. Goede manier voor een ED om op te laden. Opmerking: Denk hier eens over na en niet door een bedrijfs- of zelfs academische bril. Raden van bestuur wijzen dit vaak af omdat het niet in hun referentiekader past. Neem mijn werk niet voor waar aan. Lees dit artikel uit de Stanford Social Innovation Review.

EINDE THOUGHT

Aan allen die in een bestuur zitten, een zoekcommissie. Aan zoekbureaus. Aan ED’s die bang zijn voor salarisonderhandelingen.

Aan iedereen in de non-profit wereld die salarisangst heeft.

Laten we nog eens terugkomen op de opmerking die ik aan het begin noemde.

“Dit is de reden waarom ik geen donaties doe aan non-profits. Er is geen wettelijke limiet aan de salarissen die worden betaald aan leidinggevenden. Echt? Denken jullie dat ik gedoneerd heb om de varkens CEO te voeden, of de behoeftigen? Zie je een arm persoon op straat, geef hem dan het geld. Ze kopen misschien een fles, maar ze zien tenminste het geld, zonder verplichtingen.

Dit is waar we mee te maken hebben.

Als u lid bent van de raad van bestuur en dit ook maar een beetje aanvoelt, is het tijd voor een serieuze attitudeverandering.

Denk er eens zo over. Als bestuurslid bent u een ‘eigenaar’ van de onderneming. Het succes van u allen is afhankelijk van de mensen aan de top en hun vermogen om de belofte waar te maken. Of u nu een kleine, middelgrote of grote organisatie leidt.

Denk eens op die manier. Plaats uzelf in de schoenen van uw huidige leider en onthoud:

Uw leider is uitstekend. Hij heeft genoeg andere opties. En de vreugde en het voorrecht van dienstbaarheid is eigenlijk NIET onbetaalbaar.