L’État de Washington a des lois à la fois au niveau de l’État et au niveau local qui régissent l’utilisation des rapports d’antécédents qui sont essentiellement parallèles à la FCRA. Par exemple, il est interdit aux employeurs de demander des rapports d’antécédents sans divulguer qu’ils demandent un rapport à une agence de notation, sans préciser le type d’informations qu’ils recherchent et sans obtenir l’autorisation écrite du candidat.
En outre, ils doivent informer le candidat de son droit à obtenir une copie de son rapport. Si une mesure défavorable est prise sur la base des informations contenues dans le rapport, le demandeur doit recevoir les informations de l’ARC, une description de ses droits et avoir la possibilité de contester toute information contenue dans le rapport qu’il juge erronée.
En outre, les ARC ne peuvent pas faire état de casiers judiciaires d’arrestations, d’actes d’accusation ou de condamnations dont la date de disposition finale remonte à plus de sept ans à compter de la date du rapport pour tout poste dont le salaire prévu est de 20 000 dollars ou moins. Si le salaire est supérieur à 20 000 dollars, la limite de sept ans ne s’applique pas.
Le Washington a également une loi Ban the Box/Fair Chance à l’échelle de l’État. En outre, deux villes de Washington, Seattle et Spokane, ont adopté une législation relative à la vérification des antécédents criminels.
Selon la loi à l’échelle de l’État, il est interdit aux employeurs ayant un ou plusieurs employés de vérifier les antécédents criminels d’un candidat avant qu’il ait été déterminé que celui-ci possède les qualifications de base pour l’emploi qu’il recherche. Les employeurs ne peuvent pas non plus exiger des candidats qu’ils divulguent leurs antécédents criminels sur leurs demandes d’emploi, ni annoncer les emplois d’une manière qui interdirait aux personnes ayant des antécédents criminels de postuler.
En plus de la loi sur les chances équitables de l’État, une autre loi de l’État exige que les enquêtes sur les condamnations pénales ne puissent être considérées comme une question de nécessité commerciale que si les condamnations sont liées aux fonctions du poste et si les condamnations ou la libération de prison ont eu lieu au cours des dix dernières années.
Il est interdit aux employeurs de demander des informations liées à la solvabilité lors des vérifications des antécédents des candidats potentiels, à moins que ces informations sur la solvabilité ne soient substantiellement liées à l’emploi, ou qu’elles ne soient exigées par la loi, et que l’employeur divulgue au candidat, par écrit, ses raisons de demander ce type d’informations.
Les personnes ayant des antécédents criminels peuvent demander aux tribunaux d’annuler les enregistrements de certains types de condamnations. Si un tel dossier est annulé, la personne qui en est titulaire peut répondre aux employeurs qui lui posent des questions sur ses antécédents criminels par la négative, comme si elle n’avait jamais été condamnée pour ce crime.
Les comptes de médias sociaux des candidats à l’emploi sont également protégés de l’accès par un employeur potentiel. Il est interdit aux employeurs de demander, d’exiger ou de tenter de contraindre les employés actuels ou les candidats à l’emploi à divulguer les informations de connexion de leurs comptes personnels de médias sociaux. Ils ne peuvent pas contraindre les employés ou les candidats potentiels à accéder à leurs comptes de médias sociaux en présence de l’employeur, ni insister pour qu’ils soient ajoutés comme contact sur le compte de médias sociaux d’un employé ou d’un candidat potentiel.
Plus important encore, il est interdit aux employeurs de prendre des mesures défavorables à l’encontre d’un employé ou d’un candidat à l’emploi qui refuse de se conformer à ces demandes illégales d’accès à leurs comptes de médias sociaux personnels. Il existe plusieurs situations dans lesquelles les employeurs peuvent accéder aux comptes de médias sociaux d’une personne, notamment si cela est lié à une enquête spécifique et implique certains facteurs relatifs à la garantie du respect des lois applicables. La loi ne s’applique pas non plus aux comptes et aux appareils que l’employeur émet.
En même temps que la loi à l’échelle de l’État interdisant la boîte dans les demandes d’emploi, Washington est également devenu l’un des quelques États qui ont également interdit la boîte dans les demandes des collèges publics, retardant les questions de condamnation jusqu’à plus tard dans le processus de demande d’admission à l’université.
Pierce County, WA
Bien que le Pierce County n’ait pas de politique formelle d’interdiction de la boîte, il a supprimé la question sur les antécédents criminels de ses demandes d’emploi dans le comté. Il applique également les critères de l’EEOC lors de l’évaluation des casiers judiciaires. Les vérifications des antécédents ne sont effectuées qu’après une offre d’emploi conditionnelle, à l’exception des emplois liés à l’application de la loi.
Dans les cas où les antécédents criminels entraînent l’intention de prendre une mesure défavorable, le comté de Pierce fournit aux candidats une notification préalable à l’action et les informe de la façon d’obtenir une copie du rapport contenant les informations disqualifiantes. Le candidat a la possibilité de corriger les inexactitudes dans son rapport avant qu’une décision finale ne soit prise sur sa demande d’emploi.
Seattle, WA
Les employeurs de Seattle n’ont pas le droit de procéder à des vérifications des antécédents criminels avant qu’une première sélection n’ait éliminé les candidats non qualifiés en s’assurant que tous les candidats possèdent les qualifications minimales nécessaires pour accomplir le travail avec succès. Les employeurs ne peuvent prendre une mesure défavorable basée sur le dossier d’arrestation d’un candidat à l’emploi que s’il existe une raison commerciale légitime liant l’arrestation aux fonctions de l’emploi.
Si une mesure défavorable est envisagée, l’employeur doit identifier au candidat les informations spécifiques disqualifiantes et lui donner l’occasion de répondre, en maintenant le poste ouvert pendant deux jours ouvrables. Les employeurs doivent s’assurer qu’il n’existe pas de politique ou de pratique excluant catégoriquement de l’emploi toute personne ayant fait l’objet d’une arrestation ou d’une condamnation.
En novembre 2013, Seattle a adopté une ordonnance s’appliquant à la fois aux employeurs de la ville et aux employeurs privés, qui spécifiait que la vérification des antécédents n’était requise que pour certains postes. Si un emploi a été refusé sur la base d’un rapport de vérification des antécédents, le candidat a le droit de faire appel, et il recevra une copie de son rapport de vérification des antécédents, avec les informations disqualifiantes clairement identifiées.
Le candidat dispose d’un minimum de deux jours pour fournir des informations corrigées ou une explication des circonstances figurant sur le rapport. En vertu de l’ordonnance, la vérification des antécédents est retardée jusqu’à ce qu’un groupe de candidats qualifiés ait été identifié. En outre, les antécédents criminels ne peuvent exclure le candidat individuel d’un poste que s’il existe des raisons commerciales légitimes pour cette exclusion.
Spokane, WA
En novembre 2017, le conseil municipal de Spokane a adopté une ordonnance sur l’équité des chances. Le maire David Condon a refusé de prendre des mesures concernant l’ordonnance, ne la signant ni n’y opposant son veto. L’ordonnance a été promulguée en décembre 2017, malgré l’inaction du maire.
L’ordonnance s’applique aux employeurs privés et publics. Il est interdit aux employeurs de s’enquérir des antécédents criminels d’un candidat à l’emploi sur la demande d’emploi. La vérification des antécédents elle-même est reportée après un entretien ou une offre d’emploi conditionnelle.
Lorsque l’on publie des offres d’emploi, il faut veiller à éviter tout langage qui indique ou implique que les personnes ayant un casier judiciaire n’ont pas le droit de postuler. L’employeur doit déterminer que le candidat à l’emploi possède toutes les qualifications de base pour le poste avant de demander une vérification des antécédents. Des exemptions à l’ordonnance sont prévues pour les employeurs qui sont tenus par la loi d’effectuer des vérifications d’antécédents et pour les postes ayant un accès non supervisé à des populations vulnérables, telles que les enfants, les personnes âgées et d’autres personnes vulnérables.
En outre, les employeurs de la ville doivent appliquer les critères de l’EEOC en effectuant une évaluation individuelle des antécédents criminels d’un candidat à l’emploi. Il s’agit notamment de déterminer si les antécédents du candidat sont directement liés ou non aux fonctions du poste, ou si ses antécédents présentent un type de risque quelconque pour les autres employés, les clients ou les résidents de la ville. Certains postes au sein des services de police et d’incendie sont exemptés de l’ordonnance, et les offres d’emploi conditionnelles pour ces postes dépendent de la réussite du candidat à une vérification des antécédents criminels.
Compté de Spokane, WA
En octobre 2017, le conseil des commissaires du comté de Spokane a voté pour modifier la politique d’embauche du comté afin d’interdire les questions relatives aux condamnations antérieures dans les demandes d’emploi du comté. En outre, cette nouvelle politique d’embauche a retardé la vérification des antécédents jusqu’à ce qu’il soit déterminé que le candidat est par ailleurs au moins minimalement qualifié pour le poste. Les vérifications des antécédents sont limitées aux condamnations des dix dernières années.
Les employeurs doivent appliquer les critères de l’EEOC pour évaluer les vérifications des antécédents. Si une action défavorable est envisagée, l’employeur doit fournir au candidat une copie de son rapport de vérification des antécédents et lui donner dix jours ouvrables pour contester l’exactitude du dossier, fournir la preuve d’une réhabilitation satisfaisante ou décrire des circonstances atténuantes. Après ces dix jours, l’action défavorable est finalisée si l’appel n’aboutit pas.
Tacoma
En juin 2015, le conseil municipal de Tacoma a voté à l’unanimité pour interdire la case sur les demandes d’emploi de la ville. Alors que la ville continuera à effectuer des vérifications des antécédents sur tous les candidats à un emploi de la ville, ces vérifications seront retardées jusqu’après une offre d’emploi conditionnelle. La vérification des antécédents sera évaluée en fonction des critères de l’EEOC. La vérification des antécédents reste obligatoire pour les agents de police et tout poste où le candidat travaillerait directement avec des enfants.
Les villes comprennent : Seattle, Spokane, Tacoma, Vancouver, Bellevue, Everett, Kent, Yakima, Renton, Spokane Valley et plus encore.
Note : Ces informations ne constituent pas un avis juridique. Veuillez consulter votre propre conseiller juridique pour obtenir des conseils liés à votre état/localité.
La loi sur la protection de l’environnement et les droits de l’homme.