Les avantages prouvés par la recherche de la diversité culturelle sur le lieu de travail comprennent une innovation accrue, rentabilité, une plus grande connexion avec des consommateurs diversifiés et une capacité accrue à attirer et à retenir des employés diversifiés, pour n’en citer que quelques-uns.
Innovation
L’accroissement de l’innovation est le résultat d’une corrélation positive entre la diversité culturelle et la diversité des expériences et des perspectives. La recherche indique que plus vous avez de perspectives lors de la résolution d’un problème, plus la créativité générée par le groupe est grande. Il a également été prouvé que la diversité rend les groupes plus intelligents, c’est-à-dire qu’ils créent de meilleures solutions que les groupes homogènes. Et l’argument commercial en faveur de la diversité comprend ces perspectives, plus le fait que les entreprises qui présentent une diversité ethnique, raciale et de genre obtiennent de meilleurs résultats que leurs concurrents moins diversifiés.
Connexion avec la communauté
Une plus grande connexion avec des consommateurs diversifiés est le résultat de personnes ayant des perspectives culturelles de première main. Si vous vendez des produits ou des services, accroître la diversité culturelle sur le lieu de travail signifie augmenter la possibilité de comprendre les besoins de publics plus diversifiés. Nous vivons dans l’ère la plus diverse et la plus interculturelle de l’histoire. La diversité a du sens car elle vous intègre dans le tissu social aux multiples facettes. Vous pouvez vous connecter lorsque vous reflétez les perspectives de vos parties prenantes actuelles et futures.
Attraction & Rétention
La diversité culturelle sur le lieu de travail s’engendre elle-même. Il est souvent difficile pour les entreprises d’accroître la diversité de manière durable. Parfois, elles peuvent procéder à des embauches « diverses », mais celles-ci ne durent pas longtemps car il n’y a pas beaucoup de personnes avec lesquelles elles peuvent s’identifier. Lorsque les organisations créent des environnements véritablement inclusifs, où les différences sont bien accueillies, davantage de personnes d’origines diverses ont tendance à suivre et à rester. Les personnes de cultures diverses sont particulièrement attirées lorsqu’elles voient des reflets d’elles-mêmes à un niveau plus élevé de l’organisation. Cela indique qu’il existe une possibilité de mobilité ascendante pour les personnes comme elles. Malheureusement, du moins aux États-Unis, la plupart de la diversité culturelle dans les organisations est souvent concentrée aux niveaux inférieurs de l’organigramme. Ce n’est pas le cas partout, mais c’est très fréquent.
Pitfalls
Les inconvénients de la diversité culturelle ont été bien étudiés dans le contexte des communautés et des quartiers. Robert Putnam, auteur de Bowling Alone et Peter Block, auteur de Community, ont fait des recherches sur la diversité dans les communautés. Une étude a été menée dans un quartier culturellement diversifié qui avait accueilli de nombreuses cultures pendant plus de 20 ans. Les chercheurs ont constaté qu’à mesure que la diversité augmentait, la confiance diminuait entre et au sein des groupes culturels. Cela signifie que les personnes ayant le même bagage culturel étaient moins susceptibles de se faire confiance lorsque la diversité était plus importante.
Il est probable que le même phénomène se joue au travail. Dans les quartiers diversifiés, les gens avaient moins confiance dans la participation de leurs voisins aux activités civiques, comme le vote. Les gens étaient plus susceptibles de protester. Et ils étaient plus susceptibles d’identifier le fait de regarder la télévision comme leur principale source de divertissement.
Il est également assez courant que les entreprises s’attaquent aux symptômes plutôt qu’à la cause de leurs problèmes de diversité culturelle. Cela entraîne des portes tournantes de la démographie même que vous cherchez à élargir. Cela fait également en sorte que les initiatives de diversité démarrent puis piétinent. Les efforts médiocres laissent les gens plus désabusés qu’ils ne l’étaient avant l’effort. Il est préférable de ne pas commencer du tout que de s’engager à moitié dans l’inclusion culturelle. Êtes-vous vraiment prêt à accueillir la diversité et la myriade de perspectives et d’idées qui l’accompagne ? Si vous ne l’êtes pas, alors vos embauches se sentiront symbolisées, sous-évaluées et démoralisées.
Conclusion
Ce ne sont pas que des nouvelles catastrophiques. Cela signifie simplement que vous ne pouvez pas jeter des personnes de cultures différentes ensemble et vous attendre à ce que tout aille pour le mieux. Il faut un effort délibéré pour aider les gens à naviguer dans les différences afin d’obtenir ces résultats optimaux comme l’innovation, le lien avec la communauté et l’attraction/la rétention. Cela ne se fait pas toujours automatiquement ou naturellement. C’est pourquoi le domaine de la diversité et de l’inclusion existe. Des entreprises comme la mienne, TMI Consulting, aident les communautés et les entreprises à acquérir les compétences et les outils nécessaires pour bien travailler au-delà des différences. Il n’est plus nécessaire de deviner. Nos évaluations culturelles numériques peuvent quantifier votre diversité, votre équité et votre inclusion à travers tous vos systèmes et structures organisationnels.