Est-il normal que les dirigeants d’organismes sans but lucratif touchent de gros salaires ?

Récemment, je suis tombé sur ce commentaire sur un article du Huffington Post concernant les salaires des organismes sans but lucratif :

« Voici pourquoi je ne fais pas de dons aux organismes sans but lucratif. Il n’y a pas de plafond légal aux salaires versés aux dirigeants « . Vraiment ? Vous pensez tous que j’ai fait des dons pour nourrir le PDG cochon, ou les nécessiteux ? Si vous voyez un pauvre dans la rue, donnez-lui de l’argent. Ils achèteront peut-être une bouteille, mais au moins ils verront l’argent, sans conditions. »

À un certain niveau, il a raison.

Si l’objectif d’un organisme à but non lucratif est de résoudre un problème de société, le plus d’argent possible ne devrait-il pas aller directement aux personnes aidées ? N’est-il pas vrai que chaque dollar versé au PDG « cochon » est un dollar arraché à la réalisation de la mission ?

C’est exactement l’attitude de ce commentateur qui fait que les organismes sans but lucratif ont peur des « frais généraux ». J’ai déjà écrit sur la question de savoir si les frais généraux des organismes sans but lucratif sont trop élevés. Aujourd’hui, je veux explorer quelque chose d’un peu plus spécifique.

Est-il inapproprié pour les dirigeants d’organismes sans but lucratif d’être bien payés ? Et comment les organismes sans but lucratif – en particulier les plus petits qui n’ont pas de gros budgets – peuvent-ils naviguer dans ce dilemme ?

J’AI ÉTÉ UN JOUR DIRECTEUR GÉNÉRAL BIEN PAYÉ D’UN ORGANISME SANS BUT LUCRATIF

Comme vous le savez peut-être, dans les années qui ont précédé la création de Joan Garry Consulting, j’ai occupé le poste de directeur général de GLAAD, un organisme sans but lucratif de taille moyenne qui défend les droits des homosexuels.

Pendant mon mandat, une publication de premier plan a mené une enquête annuelle sur les salaires des directeurs généraux dans notre secteur particulier. Mes collègues et moi redoutions le jour où cet article arrivait en kiosque chaque année.

Pourquoi ?

Personne ne voulait être en tête de liste.

Si vous arriviez en tête, vous deveniez une cible. Votre conseil d’administration commence à poser des questions sur la rémunération comparable et les gens en général commencent tout simplement à faire des commentaires – et pas du genre « vous valez chaque centime ».

J’appelle ce phénomène « angoisse salariale ».

L’angoisse salariale n’existe pas dans le secteur privé. Les PDG se battent pour avoir l’honneur d’avoir le plus gros salaire. A tort ou à raison, c’est considéré comme une mesure d’efficacité. Cela signifie que vous êtes un bon négociateur. Les entreprises se bousculent pour payer plus cher afin d’attirer les candidats qu’elles considèrent comme les meilleurs.

Ce n’est pas du tout le cas dans le secteur non lucratif.

Une année, j’ai atteint la première place de l’enquête sur les salaires. Ugh. L’angoisse du salaire.

Ce qui rendait la situation encore pire, c’est que GLAAD n’était pas la plus grande organisation du mouvement. Pourquoi devrais-je gagner autant d’argent ? Peu importe que ce soit une baisse de salaire importante par rapport à ce que je gagnais dans le secteur privé avant d’arriver à bord.

Je me suis retrouvé à devoir justifier le fait d’être bien rémunéré. Cela ne faisait aucune différence que j’avais été, à bien des égards, un leader, un gestionnaire, un stratège, une voix publique et un leader de mouvement efficaces.

Bien que je ne travaille plus comme directeur exécutif, je suis sûr de travailler avec beaucoup d’entre eux. Certains d’entre eux éprouvent un sentiment de culpabilité à l’idée de gagner un salaire semi-raisonnable. D’autres s’indignent de gagner si peu. Mais pour la plupart d’entre eux, leur salaire n’est pas quelque chose dont ils se sentent particulièrement bien. Ils ont une sérieuse angoisse salariale.

Cela a de grandes conséquences.

Les conséquences de l’angoisse salariale des directeurs généraux

Les organisations à but non lucratif existent dans un marché libre. Elles doivent être compétitives afin d’attirer les meilleurs talents.

C’est aussi simple que cela.

Les grandes entreprises paient de gros salaires.

Les startups attirent des dirigeants exceptionnels en offrant des actions de l’entreprise qui peuvent éventuellement rendre le PDG très riche.

Un leadership solide n’est pas seulement important pour une organisation à but non lucratif – il est absolument essentiel. Cette personne est la voix et le visage de votre organisation. Le stratège. Le visionnaire. Le principal collecteur de fonds. Le défenseur. Un leader dans votre secteur.

Sans un leadership fort, les OSBL meurent.

Donc non – il n’est pas vrai que chaque dollar versé au PDG  » cochon  » est un dollar arraché à la réalisation de la mission. Au contraire, une organisation à but non lucratif en bonne santé et dotée d’un leadership exceptionnel sera en mesure d’aider plus de gens de manière plus efficace et plus importante pendant beaucoup plus longtemps. Ils réalisent leurs missions plus rapidement.

Lorsqu’une formidable dirigeante du secteur privé envisage un poste dans une organisation à but non lucratif, il y a une limite à la réduction de salaire qu’elle est généralement prête à accepter. Oui, c’est une occasion de faire le bien dans le monde… de faire une vraie différence… et cela a une valeur sérieuse en soi. Mais ça ne permet pas à ses enfants d’aller à l’université. Et il y a plein de façons de faire le bien dans le monde tout en travaillant dans le secteur privé et en gagnant beaucoup plus d’argent.

Voyez-vous comment les organisations à but non lucratif à courte vue se tirent une balle dans le pied en ne payant pas des salaires compétitifs à leurs meilleurs dirigeants ?

6 Façons pour les OSBL de faire ressentir à leurs dirigeants l’angoisse des salaires

Les conseils d’administration qui se concentrent trop sur la réduction des frais généraux au prix de ne pas attirer les tout meilleurs dirigeants disponibles ont tendance à foirer les discussions sur les contrats. C’est un excellent moyen de faire ressentir l’angoisse salariale au dirigeant. C’est aussi la voie rapide vers une sortie du leadership.

Par exemple :

1. Ils évitent les discussions salariales. Lorsque le DE doit harceler la présidente du conseil d’administration pour lui rappeler qu’il s’est écoulé bien plus de 12 mois depuis le dernier examen annuel et la dernière discussion sur la rémunération. Personne ne veut jamais harceler son patron pour une augmentation.
2. Le processus prend une éternité. Les membres du conseil n’ont jamais l’impression que cela prend une éternité. Ce sont des gens occupés et ils perdent le fil. Pendant ce temps, le DE reste assis et attend. Et devient frustré et se sent dévalorisé.
3. Les  » conversations  » se font par courriel. Les discussions sur combien d’argent vous gagnez ne devraient pas se faire par email. Le courriel est sans voix, sans ton et ne peut jamais communiquer le sentiment de valeur et d’appréciation que les DE ont besoin d’entendre.
4. Les présidents de conseil d’administration disent :  » Vous savez que notre organisation ne peut pas se permettre d’en faire plus.  » Si je suis un ED, j’entends cela et je réalise que mon conseil d’administration ne fait aucun lien entre mon salaire et sa capacité à collecter des fonds de manière agressive au nom de l’organisation. Et vous savez comment je me sens ? Vraiment en colère.
5. Un membre du conseil d’administration dit :  » La joie et le privilège de travailler dans une organisation à but non lucratif doivent être considérés comme faisant partie de votre rémunération.  » C’est une joie et un privilège, mais ne laissez pas passer celle-ci si quelqu’un la dit. Comme je l’ai déjà écrit, il existe de nombreuses façons de faire des choses bonnes et importantes dans ce monde. Pourquoi le DE devrait-il vouloir rester dans cette organisation à but non lucratif.
6. L’emploi bien rémunéré de votre conjoint est mentionné lors de votre négociation salariale. Cela arrive plus souvent que vous ne l’imaginez. Honnêtement, c’est offensant. Ce que votre conjoint gagne n’a rien à voir avec ce que vous devriez gagner. RIEN. Votre conseil d’administration prend ses désirs pour la réalité en pensant que vous travaillerez pour pas cher (ou gratuitement ?) Mais pourquoi le feriez-vous ? Vous êtes un DE très performant. Vous avez du pouvoir dans ces discussions. Si je me trouvais dans cette position, je dirais soit « Je vais faire comme si tu n’avais pas dit ça », soit « Ce commentaire et cette information sont à la fois hors de propos et offensants. »

Comment les petits organismes à but non lucratif peuvent-ils gérer l’angoisse du salaire ?

Voici le dilemme. C’est bien beau de dire que les OSBL doivent payer des salaires compétitifs. Peut-être vous dites-vous :  » Je suis sûr qu’un UNICEF ou une Croix-Rouge peut se permettre de le faire. Mais je travaille dans une organisation à but non lucratif de 6 personnes avec moins d’un million de dollars de revenus. Vous vous attendez vraiment à ce que nous payions 25 % de notre budget total au directeur général ? »

C’est vrai. Les petites organisations ne sont pas forcément en mesure de rémunérer leurs DE aussi bien qu’ils le méritent. Il y a des centaines de milliers d’organisations 501c3 aux États-Unis avec des budgets inférieurs à 500 000 $.

Les startups du secteur privé sans beaucoup ou pas de revenus gèrent cela en offrant des stock-options. Ce n’est pas quelque chose que les organisations à but non lucratif peuvent faire.

Mais ce que vous pouvez faire, c’est faire en sorte que le DE se sente comme un million de dollars. En fin de compte, c’est la combinaison d’un salaire raisonnable et d’une valeur et d’une appréciation solides qui enflammera un DE pour qu’il fournisse une performance cinq étoiles.

Voici 8 choses que les petits organismes sans but lucratif peuvent faire pour que leurs DE se sentent valorisés, surtout s’ils ne sont pas en mesure d’offrir des salaires compétitifs.

1. L’examen annuel. Formel et à temps. Prenez les devants et prévenez votre DE que vous savez que c’est pour bientôt. N’obligez pas le DE à vous harceler.
2. Offrez un contrat. Demandez à votre DE si elle souhaite un contrat de 2 ou 3 ans. Rien que cette demande lui indique que vous voulez qu’elle reste et que vous appréciez sa contribution.
3. Soyez créatif en matière d’argent. Peut-être que l’organisation ne peut pas se permettre une augmentation. Dites-lui cela et dites-lui également que le conseil d’administration va prendre la responsabilité d’une sorte de prime de fin d’année basée sur quelques réalisations simples. Ensuite, à l’insu du DE, chaque membre du conseil d’administration donne (s’étire s’il le faut) pour atteindre un très beau montant. Pouvez-vous imaginer ce que cela représente pour un DE ?
4. Des congés. Ajoutez plus de temps de vacances. Et puis, le président du conseil d’administration doit avoir l’obligation de vérifier et de s’assurer qu’ils sont pris.
5. Soyez créatif au sujet des actifs. Considérez les actifs dont dispose le conseil d’administration qui peuvent faire partie d’un paquet de rémunération. Des vacances d’une semaine dans la résidence secondaire d’un membre du conseil pendant que ce dernier est en déplacement. Ou même un long week-end.
6. S’assurer que le salaire est raisonnable. Faites vos devoirs. Assurez-vous que votre DG est payé au même niveau que les autres DG d’organismes sans but lucratif de votre taille et de votre région géographique.
7. Réponse. Engagez le conseil d’administration à répondre à chaque courriel de  » réussite  » envoyé par le DE (si vous pensez pouvoir y répondre). Les DE parlent tout le temps du « silence radio » qu’ils obtiennent aux courriels excitants sur les succès des programmes. Si un conseil d’administration pouvait changer cette dynamique, le niveau d’appréciation qu’un DE ressent monterait en flèche.
8. Offrir un congé sabbatique. Que diriez-vous d’un mois de congé payé ? Excellente façon de tester l’organisation avec le conseil d’administration et les autres membres du personnel. Une excellente façon pour un DE de se ressourcer. Note : Veuillez y réfléchir et non pas à travers une lentille corporative ou même académique. Les conseils d’administration rejettent souvent cette idée d’emblée parce qu’elle n’entre pas dans leur cadre de référence. Ne me croyez pas sur parole. Lisez cet article de la Stanford Social Innovation Review.

Une dernière pensée

À tous ceux qui siègent dans un conseil d’administration, un comité de recherche. Aux cabinets de recrutement. Aux directeurs généraux qui sont timides au sujet des négociations salariales.

À tous ceux qui, dans le monde sans but lucratif, ont des angoisses salariales.

Revisitons le commentaire que j’ai mentionné au début.

« Voici pourquoi je ne fais pas de dons aux organismes sans but lucratif. Il n’y a pas de plafond légal aux salaires versés aux dirigeants. Vraiment ? Vous pensez tous que j’ai fait des dons pour nourrir le PDG cochon, ou les nécessiteux ? Si vous voyez un pauvre dans la rue, donnez-lui de l’argent. Ils peuvent acheter une bouteille, mais au moins ils verront l’argent, sans conditions.

Voilà ce à quoi nous sommes confrontés.

Si vous êtes membre du conseil d’administration et que vous ressentez ne serait-ce qu’un tout petit peu cela, il est temps de procéder à un sérieux ajustement d’attitude.

Pensez-y de cette façon. En tant que membre du conseil d’administration, vous êtes un  » propriétaire  » de l’entreprise. Le succès de chacun d’entre vous dépend des gens au sommet et de leur capacité à tenir leurs promesses. Que vous dirigiez une toute petite, moyenne ou grande organisation.

Veuillez commencer à penser de cette façon. Mettez-vous à la place de votre dirigeant actuel et souvenez-vous :

Votre dirigeant est exceptionnel. Il a beaucoup d’autres options. Et la joie et le privilège de servir n’ont en fait PAS de prix.