La prévalence de l’intimidation dans la cour de récréation, sur Internet, dans les salles de classe et les dortoirs est un problème sérieux aux États-Unis à l’heure actuelle – mais les enfants, les adolescents et les jeunes adultes ne sont pas les seuls à utiliser la force physique agressive, les menaces ou la coercition pour intimider et maltraiter leurs pairs.
Selon une enquête menée en 2010 par le Workplace Bullying Institute, 35 % de la main-d’œuvre américaine (soit 53,5 millions de personnes) a directement été victime d’intimidation – ou de « mauvais traitements répétés par un ou plusieurs employés qui prennent la forme d’abus verbaux, de menaces, d’intimidation, d’humiliation ou de sabotage des performances professionnelles » – tandis que 15 % supplémentaires ont déclaré avoir été témoins d’intimidation au travail. Environ 72 % de ces intimidateurs sont des patrons.
« L’intimidation sur le lieu de travail est similaire à la cour de récréation de l’école dans la mesure où les gens sont rabaissés ou exploités », explique Lynn Taylor, experte nationale du lieu de travail et auteur de Tame Your Terrible Office Tyrant ; How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job. « Mais au bureau, l’intimidation est beaucoup plus subversive et difficile à surmonter, car ces intimidateurs adultes sont habiles à trouver des victimes qui ne s’affirment pas et à rester sous le radar. »
Andy Teach, auteur de From Graduation to Corporation, et hôte de la chaîne YouTube FromGradToCorp, affirme qu’il y a « beaucoup d’intimidation par les patrons qui se passe sur le lieu de travail – et plus vous travaillez d’années, plus vous avez de chances d’y être confronté. » Selon lui, il s’agit probablement des mêmes personnes qui intimidaient leurs camarades de classe dans la cour d’école. « Ils ont besoin de bousculer les gens pour arriver à leurs fins et si personne ne leur a tenu tête à l’école, ils n’ont aucune raison d’arrêter leur intimidation maintenant dans le monde des affaires. »
Taylor explique qu’il existe différents types de « patrons intimidateurs ». À l’extrémité du spectre, il y a ceux qui lancent des tirades et intimident continuellement les employés ; certains sont même coupables de harcèlement sexuel, dit-elle. « Leur comportement est suffisamment infâme pour justifier un licenciement et des ramifications juridiques ». À l’autre extrémité du spectre, vous trouverez le tyran dissimulé ; le patron beaucoup plus rampant, qui inspire la peur et qui agit de façon épisodique. « Le lundi, il est M. Gentil et le mardi, il est Attila le Hun. Ces patrons qui ont des tendances à l’intimidation sont passés maîtres dans l’art de vous pousser à bout sans vous donner suffisamment de matière pour engager des poursuites. Par exemple, ils peuvent tenter de masquer leur comportement dégradant et discourtois par de la légèreté, en disant : « Oh, je ne faisais que plaisanter » ou « Tu es trop sensible ». Vous savez que vous faites un excellent travail.' »
Teach convient qu’il existe de nombreuses façons pour un patron ou un superviseur d’intimider son personnel. « Cela peut être en leur criant dessus si l’employé ne fait pas plaisir au patron. Cela peut être en les menaçant constamment, en leur disant toujours que leur emploi est en jeu. Il peut les mettre dans l’embarras en les critiquant constamment devant leurs collègues. Cela peut être en mettant l’employé dans une position inconfortable, en lui donnant un ordre qui met en péril son emploi ou sa réputation. Parfois, les brimades sont moins évidentes. Le patron intimidateur peut simplement ignorer l’employé ou ne plus l’inclure dans les réunions. »
Gary Namie, PhD, directeur du Workplace Bullying Institute, affirme que ce sont les 25 tactiques les plus courantes adoptées par les intimidateurs, selon les victimes ciblées :
- Accuser faussement quelqu’un d’avoir commis des « erreurs » qui n’ont pas été commises.
- Fixer des regards, être intimidant de manière non verbale et montrer clairement de l’hostilité.
- Dénigrer les pensées ou les sentiments de la personne ( » oh, c’est idiot « ) dans les réunions.
- Utiliser le » traitement silencieux » pour » glacer » et se séparer des autres.
- Exhiber des sautes d’humeur vraisemblablement incontrôlables devant le groupe.
- Il invente ses propres règles à la volée que même lui/elle ne suit pas.
- Ne pas tenir compte de la qualité satisfaisante ou exemplaire du travail achevé malgré les preuves.
- Critiquer sévèrement et constamment avoir une » norme » différente pour la cible.
- Démarrer, ou ne pas arrêter, des rumeurs ou des ragots destructeurs sur la personne.
- Encourager les gens à se retourner contre la personne tourmentée.
- Singler et isoler une personne de ses collègues, que ce soit socialement ou physiquement.
- Montrer publiquement un comportement » grossier « , indigne, mais pas illégal.
- Crier, hurler et piquer des crises de colère devant les autres pour humilier une personne.
- S’approprier le mérite du travail effectué par d’autres.
- Abuser le processus d’évaluation en mentant sur les performances de la personne.
- Rebeller pour ne pas avoir suivi des ordres arbitraires.
- Utiliser des informations confidentielles sur une personne pour l’humilier en privé ou en public.
- Rétayer la personne après qu’une plainte ait été déposée.
- Faire des rabaissements/insultes verbaux basés sur le sexe, la race, l’accent ou la langue, le handicap.
- Attribuer un travail indésirable en guise de punition.
- Faire des demandes irréalisables – charge de travail, délais, tâches – pour la personne pointée du doigt.
- Lancer une campagne sans fondement pour évincer la personne.
- Encourager la personne à démissionner ou à être transférée plutôt que de faire face à davantage de mauvais traitements.
- Saboter la contribution de la personne à un objectif et une récompense de l’équipe.
- Assurer l’échec du projet de la personne en ne réalisant pas les tâches requises : signatures, prise d’appels, travail avec les collaborateurs.
« Toutes ces formes d’intimidation sont problématiques », déclare Anne Kreamer, auteur de It’s Always Personal : Navigating Emotion in the New Workplace. « Les intimidateurs aspirent l’air des bureaux, détruisant la camaraderie, privant le travail de satisfactions normales, et rétrogradant les travailleurs pour les empêcher d’apporter leurs meilleures performances au travail. Les brutes transforment le travail en un défi effrayant à relever chaque jour. Et il ne fait aucun doute que travailler dans des conditions injustes va créer un niveau d’anxiété et de stress, d’impuissance, qui va s’infiltrer dans la vie personnelle. »
Taylor est d’accord. Selon elle, les comportements d’intimidation, qu’il s’agisse de votre patron ou d’un collègue, freinent l’enthousiasme et l’innovation. « La gestion par la peur ne fonctionne jamais ; le respect règne en maître pour des résultats optimaux », dit-elle. « Un patron tyrannique peut également affecter votre vie personnelle car l’anxiété peut affecter votre santé. Le conflit est que vous êtes déchiré entre le fait de parler et de mettre potentiellement en danger votre emploi, et le fait de souffrir en silence. »
Une étude en ligne antérieure menée par le Workplace Bullying Institute a exploré l’impact de l’intimidation sur la santé des cibles. En demandant aux personnes interrogées de remplir une liste de contrôle des symptômes en 33 points, le WBI a constaté que les cinq principaux problèmes de santé chez les personnes victimes d’intimidation au travail sont : l’anxiété (76 %), la perte de concentration (71 %), le sommeil perturbé (71 %), les symptômes d’hypervigilance (60 %) et les maux de tête dus au stress (55 %).
« L’intimidation au travail par un patron peut avoir de nombreux effets négatifs sur un employé », ajoute Teach. « Cela peut avoir un impact sévère sur le moral de l’employé – à tel point que l’employé ne veut même plus venir travailler. L’intimidation peut entraîner la dépression, le doute de soi et diminuer l’estime de soi d’un employé. Malheureusement, ces caractéristiques peuvent également se répercuter sur la vie personnelle de l’employé. Si nous sommes déprimés au travail, il y a de fortes chances que nous le soyons aussi à la maison. Il est regrettable que les patrons intimidateurs ne sachent pas ou ne se soucient pas de l’impact négatif qu’ils ont sur leurs employés. »
En supposant que vous ayez affaire à un tyran de la « variété gérable » – avec des poussées épisodiques, par opposition à un tyran digne de poursuites judiciaires – voici comment gérer le haut, selon Taylor et Teach:
Intervenez tôt. Prêtez une attention particulière aux signes avant-coureurs qui indiquent que votre patron habituellement doux est sur le point de se transformer en intimidateur, dit Taylor. « Si vous savez que votre patron a recours à l’intimidation lorsqu’il est stressé, essayez de minimiser les facteurs de stress. A-t-il eu une mauvaise journée ? Reportez les réunions inutiles jusqu’à ce que la voie soit libre. A-t-il été bousculé par son patron ou par un client ? Dans le doute, si vous remarquez un signe d’alerte, écartez-vous. Tout comme vous ne devez pas coller votre visage près du museau d’un chien hargneux, vous devez vous retirer du chemin d’une brute maniaque jusqu’à ce que les choses se calment. »
Fixez des limites. Ne soyez pas un martyr et ne travaillez pas à des heures déraisonnables ou n’acceptez pas un comportement discourtois. Vous ne vous ferez pas du bien, ni à vous ni à votre entreprise, dit Taylor. « Être capable de dire ‘non’ peut être assez libérateur, et pourrait même vous faire gagner un peu de respect de la part de votre patron tyrannique. »
Parlez à vos collègues. Votre patron est-il le seul à vous intimider ou le fait-il à tous ses employés ? Si vous êtes le seul à être harcelé, est-ce parce que vous ne faites pas votre travail correctement ou est-ce quelque chose de personnel ? Il se peut que ce soit simplement parce que votre patron ne vous aime pas. Demandez à vos collègues de vous conseiller sur la façon de gérer la situation, suggère Teach.
Utilisez le renforcement positif. Lorsque votre patron intimidateur vous traite avec respect, remerciez-le pour sa gentillesse, dit Taylor. « Dites-lui comment elle vous inspire à travailler dur chaque fois qu’elle est positive et polie ». Devenez vous-même un modèle de civisme, en faisant preuve d’une courtoisie inébranlable envers votre patron. Si vous le devez, exagérez pour faire passer le message. « Ne combattez jamais le feu par le feu ; n’agissez pas comme une brute en réponse à une brute. »
Soyez un bon modèle. Donner un bon exemple du comportement que vous voulez que votre patron imite peut aider. « Louer le travail d’un autre, lui accorder du crédit et rester calme lorsque votre patron ne le peut pas, aidera votre patron à mieux voir la lumière », dit Taylor.
Parlez à votre service des ressources humaines. Si tout le reste échoue, parlez à votre service des ressources humaines, dit Teach. « Gardez à l’esprit que s’ils vous écouteront, cela ne signifie pas nécessairement qu’ils prendront des mesures ou seront de votre côté. Si votre patron obtient des résultats, les RH peuvent négliger ses tactiques d’intimidation. J’ai personnellement vu un exemple où plusieurs personnes ont quitté un service au fil du temps à cause d’un superviseur tyrannique, jusqu’à ce que ce dernier soit finalement licencié. Où étaient les RH pendant cet exode massif ? Je crois vraiment que les services des RH doivent être beaucoup plus proactifs dans la prévention de l’intimidation au travail. »
Si votre patron est abusif, rassemblez du soutien. Si votre patron est vraiment hors de contrôle, à la limite de la violence, demandez de l’aide à vos collègues, à d’autres gestionnaires et/ou à un conseil extérieur. « Vous avez besoin de soutien tout au long de ce processus », explique Mme Taylor. « Si vous n’êtes pas en mesure de confronter directement votre patron tyrannique, adressez-vous à un supérieur hiérarchique ou à un responsable des ressources humaines et exposez vos préoccupations. Soyez honnête et préparez-vous à donner des exemples de comportement abusif ou d’intimidation. Il faut généralement plus d’une personne pour faire tomber un tyran mais, avec un soutien extérieur, vous avez une chance. » Si tout le reste échoue et que le poste est tout simplement intenable, il est alors temps de visiter votre site d’emploi préféré et de commencer à vous constituer un réseau.
Namie dit que confronter le patron est « rarement efficace et mal conseillé. » Au début de l’année 2012, WBI a demandé à 1 598 personnes ayant personnellement été confrontées à l’intimidation au travail quelles stratégies elles avaient adoptées pour faire cesser l’intimidation, et si ces actions étaient efficaces. Voici ce qu’ils ont répondu :
- Environ 38 % des employés victimes d’intimidation n’ont essentiellement rien fait. En d’autres termes, il ou elle a laissé passer le temps, en espérant que les choses s’amélioreraient d’elles-mêmes. Efficacité de l’inaction : 3,25 %
- Environ 70 % des employés ont directement confronté l’auteur des faits. Efficacité de la confrontation : 3,57%
- Environ 71% des employés victimes d’intimidation ont demandé au patron de l’auteur de l’intimidation d’intervenir et de mettre fin à la situation. Efficacité de la recherche de soutien auprès du patron de l’intimidateur : 3,26%
- Environ 74% en ont parlé à la haute direction/propriétaire, en espérant un soutien.
Efficacité de la recherche de soutien auprès de la haute direction/propriétaire : 3,69%
- Environ 60% de ceux qui sont syndiqués ont demandé à leur syndicat d’intervenir et de l’arrêter.
Efficacité : 8,84%
- Environ 43% des employés ont déposé une plainte officielle auprès des RH alléguant une violation de la politique. Efficacité du fait d’en parler aux RH : 4,7%
- Environ 19% ont déposé une plainte auprès d’une agence externe étatique ou fédérale. Efficacité du dépôt d’une plainte auprès de l’EEOC, etc. : 11,9%
- Environ 34% des travailleurs intimidés ont essayé de trouver un avocat pour déposer une plainte.
Efficacité de la recherche d’un avocat : 11,2%
- Environ 9%, soit 379 répondants, ont effectivement intenté un procès. Efficacité du dépôt d’un procès : 16,4%
« Les employeurs sont responsables de toutes les conditions de travail et de l’affectation des travailleurs aux superviseurs », dit Namie. « Donc, les employeurs peuvent mettre fin au harcèlement moral au travail s’ils le voulaient. Aucune loi ne contraint encore les actions ou les politiques, donc toutes les actions des employeurs seraient volontaires. » Environ 68% des cadres pensent que l’intimidation au travail est un problème grave – mais peu d’organisations (5,5%) font quelque chose à ce sujet.
L’essentiel est que si vous êtes victime d’intimidation au travail et que votre employeur ne fait rien, « vous vous devez de faire ce que vous pouvez pour essayer d’y mettre fin », ajoute Teach. « Si vous échouez, vous devez vous féliciter d’avoir au moins essayé d’améliorer la situation. À ce stade, vous avez le choix de rester ou de partir. Vous devriez prendre la décision qui est la meilleure pour vous. »
Taylor est d’accord. Elle dit que « votre meilleure option est de décider si vous voulez gérer avec votre patron tyrannique, ou tirer votre révérence. » Quel est votre niveau de tolérance, et quels sont les avantages et les inconvénients de l’emploi dans son ensemble ? « Vous devez peser le niveau d’inconfort avec votre capacité à vous affirmer, et aussi jeter un regard sévère sur la situation dans son ensemble. »
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