Muchos nuevos profesionales de RRHH no están seguros de lo que es una notificación de acción preadversa. Durante el proceso de contratación, si el empleador rechaza la solicitud de un candidato, se conoce como acción adversa. Las empresas emprenden este tipo de acciones en función de la información proporcionada en un informe de comprobación de antecedentes que podría causarles algún tipo de perjuicio o dañar su reputación.
Esto podría significar no sólo rechazar el empleo, sino también implicar la denegación de un traslado o un ascenso. Los Avisos de Acción Pre-Adversa y Adversa son parte de un procedimiento para informar al entrevistado que la empresa se niega a seguir adelante con el proceso de empleo.
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Realizar una verificación de antecedentes de un candidato y recibir una respuesta negativa podría ser horrible. Pero, ¿qué hay que hacer en una situación así? La solución a tal problema podría parecer fácil, es decir, rechazar al candidato y seguir avanzando en la selección de otros candidatos. Sin embargo, esto podría ser equivalente a arriesgarse a una demanda judicial.
Los empleadores que utilizan los servicios de una CRA o una Agencia de Informes de Crédito de terceros deben adherirse a la FCRA (Ley de Informes de Crédito Justos).
Notificación de Acción Pre-Adversa
Antes de tomar una acción adversa contra un solicitante basada en información negativa en el informe de investigación de antecedentes, el empleador está obligado a informar al solicitante a través de una carta o notificación.
La carta informa al solicitante que una acción adversa podría ser tomada en su contra. Esto se denomina Carta de Acción Pre-Adversa. Junto a la carta, el empleador está obligado a adjuntar una copia del informe de investigación de antecedentes con una copia del resumen de sus derechos bajo la FCRA.
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El tiempo de acción es importante
Después de que se envíe el Aviso de Acción Pre-Adversa y la copia del resumen de sus derechos, el empleador no debe proceder inmediatamente a negar el empleo. A los solicitantes se les debe presentar un tiempo y una oportunidad razonables para cuestionar la corrección o la exhaustividad de la información declarada en el informe.
Aunque la FCRA no define lo que es un «tiempo razonable», la Comisión Federal de Comercio (FTC) y la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB) afirman que se deben dar al menos 5 días hábiles al solicitante. Algunos tribunales mencionan un plazo de 10 días. Sin embargo, en este tipo de casos, es prudente verificar con su estado cualquier ley existente.
La notificación de acción adversa previa es vital para evitar que un solicitante sea parte de una acción de empleo negativa basada en información incorrecta en el informe de verificación de antecedentes. Por lo tanto, para garantizar la equidad, una oportunidad de presentar algunas pruebas con respecto a la inexactitud de la información es esencial.
Por el contrario, si el solicitante es elegible para el papel de trabajo solicitado, no deben incidir con una acción adversa de empleo como lo indica la información incorrecta en el informe de verificación de antecedentes.
¿Qué ocurre cuando el solicitante alega la inexactitud de la información pero no ofrece ninguna prueba?
En este tipo de escenario, la ley establece que el empleador debe conceder una oportunidad justa al solicitante para refutar los hechos incluidos en la información. Además, debe permitirse al solicitante presentar una reclamación ante la CRA.
Al mismo tiempo, en este tipo de circunstancias, la CRA no prohíbe a los empleadores negar el empleo al solicitante si su justificación es insatisfactoria. La CRA tomará en consideración todas las reclamaciones de incorrección que se le comuniquen. En caso de que la CRA encuentre algún error, el empleador recibirá una copia reestructurada del informe de verificación de antecedentes.