El cambio es un hecho de la vida.
Piense en las estaciones. Cada año, por estas fechas, el verano se desvanece en otoño. La temperatura baja y las hojas cambian de color, para acabar cayendo de los árboles. Pero no todos los tipos de cambio organizativo son tan rutinarios o elegantes. El cambio puede ser tan inevitable como el cambio de tiempo – pero eso no significa que no haya maneras de asegurar un cambio organizacional exitoso en su empresa.
¿Qué es la gestión del cambio organizacional?
La gestión del cambio organizacional se refiere a un evento o programa que un negocio o empresa desea iniciar, que causa una interrupción significativa en sus operaciones diarias. Puede haber una variedad de factores que conducen al cambio dentro de una organización.
Un reto importante es reducir el potencial de fricción y resistencia al cambio asegurándose de que todos los empleados entienden por qué el cambio es importante para el futuro de la empresa. Sin embargo, ignorar la necesidad del cambio puede ser mucho más amenazante para su negocio que el propio cambio.
¿Por qué es importante el cambio para una organización?
En el dinámico mundo actual, el cambio no es sólo un hecho de la vida, sino que es esencial para la supervivencia. Los nuevos desarrollos y prioridades organizativas se producen con tanta rapidez que si no estás al día, te estás quedando atrás. Las tendencias y la tecnología evolucionan, lo que significa que las necesidades de los clientes cambian constantemente. La información se transmite con mayor rapidez y las empresas que no puedan cumplir con la velocidad perderán frente a las que sí puedan hacerlo.
Ya sea instalando una nueva plataforma de software, reorganizando su negocio para hacerlo más ágil y eficiente, o adaptándose a las necesidades de los clientes, es esencial como empresa preguntarse por qué como líder el cambio es imperativo para su organización.
Aunque puede ser disruptivo al principio, el cambio organizativo acabará mejorando la productividad de tus empleados y, por tanto, impulsará el éxito de las ventas. El objetivo de cualquier empresa es deleitar a sus clientes. Si los clientes están cambiando, una empresa debe aprender a adaptarse.
Con cada cambio llega la oportunidad de aprender. Para preparar adecuadamente a su personal para los nuevos desarrollos, los empresarios deben evaluar las habilidades y herramientas que ya tienen sus empleados y buscar las carencias. Más adelante será más fácil identificar qué áreas deben ser una prioridad para la formación.
Los 5 tipos de cambio organizativo
Con las estrategias de cambio organizativo, las empresas pueden evitar el estancamiento y minimizar las interrupciones. La preparación es integral para el éxito, especialmente durante un esfuerzo de cambio. Sin embargo, no se puede preparar sin saber qué tipo de cambio está ocurriendo. El primer paso es entender qué modelos de gestión del cambio existen y luego averiguar cuál es el que mejor se adapta a su empresa o equipo.
Aquí hay una lista de 5 tipos de cambio organizacional que experimentan las empresas.
Cambio en toda la organización
El cambio en toda la organización es una transformación a gran escala que afecta a toda la empresa. Esto podría incluir la reestructuración del liderazgo, la adición de una nueva política o la introducción de una nueva tecnología empresarial.
Este cambio a gran escalacambio a gran escala lo sentirán todos los empleados. Sin embargo, a medida que el polvo se asienta, se pueden empezar a ver las mejoras. El cambio organizacional puede ser un indicador agudo para entender cómo las políticas de larga data se han vuelto obsoletas o reflejan la identidad en transformación de una empresa.
Lograr un cambio exitoso en toda la organización exige una planificación y comunicación exhaustivas en toda la organización. Que los resultados sean positivos o negativos depende de sus estrategias de cambio organizativo y de su ejecución. Para el software específicamente, una solución de adopción digital es una herramienta esencial para implementar los cambios en toda la empresa.
Cambio transformacional
El cambio transformacional se dirige específicamente a la estrategia organizativa de una empresa. Las empresas que están mejor preparadas para soportar los rápidos cambios en su sector son ágiles, adaptables y están preparadas para transformar sus planes de juego cuando surge la necesidad.
Las estrategias para guiar el cambio transformacional deben tener en cuenta la situación actual y la dirección que una empresa planea tomar. Las tendencias culturales, el clima social y el progreso tecnológico son algunos de los muchos factores que los líderes deben tener en cuenta.
Según un estudio del MIT Sloan Management Review y Deloitte, las empresas digitales que están madurando se centran en integrar las tecnologías digitales, como las sociales, las móviles, las analíticas y la nube, en sus estrategias de transformación. Mientras tanto, las empresas digitales menos maduras se centran en resolver problemas empresariales discretos con tecnologías individuales.
Sin embargo, dado el rápido ritmo al que evoluciona la tecnología digital, las empresas estarán mejor posicionadas para tener éxito si incorporan plataformas de adopción digital en sus estrategias de transformación.
Cambio de personal
El cambio de personal se produce cuando una empresa experimenta un hipercrecimiento o despidos. Cada uno de estos tipos de cambio organizacional puede causar un cambio significativo en el compromiso y la retención de los empleados.
La amenaza de despidos evoca el miedo y la ansiedad entre los miembros del personal, y los líderes deben esperar que la moral de los empleados se vea afectada. No obstante, la empresa debe seguir adelante. Es importante mostrar una compasión genuina y motivar a los empleados para que sigan trabajando duro en tiempos difíciles.
Aunque la contratación masiva tiene mejores implicaciones para una empresa, no está exenta de desafíos. Contratar en masa es una señal de crecimiento, lo que hace que las empresas sean susceptibles a los cambios culturales y a la desorganización.
Emplear nuevo personal significa formarlo y proporcionarle apoyo continuo. Dar la bienvenida a una afluencia de empleados es estupendo, pero el trabajo lo tienen que hacer los que están en la dirección. Si la transición no se maneja correctamente, puede causar caos, ineficacia y, en última instancia, disuadir de un mayor crecimiento.
Cambio no planificado
El cambio no planificado se define típicamente como una acción necesaria después de eventos inesperados. Si bien el cambio no planificado no puede predecirse – sí puede abordarse de manera organizada.
Por ejemplo, los huracanes que azotaron a Estados Unidos a principios del otoño de 2017 hicieron que miles de residentes evacuaran y buscaran refugio temporal lejos de sus hogares. Tras esta emergencia, los afectados iniciaron el largo proceso de recuperar la normalidad en sus vidas.
Las empresas también experimentan cambios no planificados. Cuando un director general abandona repentinamente la empresa o se produce un fallo de seguridad, se produce el caos y la interrupción. Al establecer estrategias básicas de cambio organizacional para estas situaciones, las organizaciones pueden minimizar estos riesgos no planificados y emerger como más adaptables y resistentes.
Cambio correctivo
Los líderes implementan cambios correctivos cuando identifican la necesidad de abordar las deficiencias o el mal rendimiento de la empresa.
Por ejemplo, las dificultades financieras suelen deberse a un rendimiento mediocre y requieren un cambio correctivo. Otros ejemplos comunes incluyen la introducción de un programa de formación de empleados, el despliegue de un nuevo software o la creación de un puesto para solucionar un punto de dolor.
Otros tipos de acciones correctivas podrían incluir la revisión de estrategias que pueden haber estado en vigor durante años pero que ya no son rentables. Los problemas derivados del liderazgo, como un director general recién nombrado que resulta no encajar en la empresa, también podrían requerir un cambio correctivo. Aunque los esfuerzos de cambio correctivo deben adaptarse al problema específico en cuestión, siguen requiriendo estrategias eficaces de cambio organizativo para ser efectivos.
5 formas de asegurar el éxito del cambio organizativo
El cambio organizativo tiene muchos beneficios claros, pero puede llevar a la desalineación y a la confusión en toda la empresa sin una implementación adecuada.confusión en toda la empresa sin una implementación adecuada.
Para ejecutar el cambio organizacional con resultados brillantes, tome nota de estas cinco maneras de asegurar su éxito.
Establezca objetivos claros y desarrolle una estrategia
El cambio organizativo suele trascender a múltiples departamentos y funciones laborales. Una variedad de partes interesadas están involucradas para garantizar que sus intereses sean escuchados y satisfechos.
Según el Centro Katzenbach, sólo el 54% de las iniciativas de cambio tienen éxito. Para lograr un cambio organizativo exitoso, es necesario establecer objetivos claramente definidos junto con una estrategia digital sobre cómo se alcanzarán. Después de todo, ¿cómo se puede medir el éxito si no se sabe a qué se aspira?
Una estrategia ayuda a determinar la visión de cómo debe ser la empresa después del cambio. El papel de la dirección es desarrollar esa visión escuchando los sentimientos y opiniones de los que se verán afectados. Esto fomentará la aceptación en toda la empresa y asegurará que la estrategia se lleve a cabo según lo previsto.
Superar la resistencia y el compromiso del personal
El cambio organizativo puede ser a menudo difícil, especialmente si sus empleados no ven nada malo en el statu quo. Para ellos, el cambio puede parecer, en el mejor de los casos, perturbador. Habrá nuevas tecnologías que aprender y plataformas que navegar. Peor aún, si el cambio iniciado automatiza muchas de sus tareas actuales, algunos empleados pueden sentirse amenazados.
La comunicación será vital para conseguir que su equipo esté a bordo. Sondee sus opiniones sobre el statu quo y los cambios propuestos en las etapas de planificación; se sentirán incluidos en el proceso, fomentando un sentimiento de aceptación.
Explicar a sus empleados por qué estos cambios son necesarios y mejorarán su día a día también puede disipar los temores y reducir la resistencia.
Ofrecer apoyo a la dirección
Para que el cambio organizativo tenga éxito, debe ser adoptado por toda la empresa, desde el nivel C hasta los directivos. El director general puede tener una visión para el cambio, pero será el resto de la empresa quien lo ejecute. Por eso es importante compartir esa visión para que los demás sepan cuál será su papel a la hora de llevarla a cabo, y qué se les exigirá después de que se hayan producido los cambios.
Si la dirección quiere que sus empleados inviertan en el cambio, necesitan demostrar el compromiso de un ecosistema de líderes en toda la empresa. Contar con un mensaje coherente de por qué es necesario el cambio ayudará a conseguir el apoyo de todos.
El apoyo de la dirección puede consistir en documentar los comentarios a lo largo del proceso, actualizar a los empleados sobre el progreso y los próximos pasos, y fomentar las líneas de comunicación abiertas. Todas estas cosas ayudarán a sus empleados a navegar a través del cambio organizativo e incluso a rendir mejor.
Aprendizaje contextual para las nuevas tecnologías
Es inevitable que con cualquier cambio organizativo haya nuevas herramientas que aprender y comprender. El aprendizaje es un viaje continuo y requiere que los empleadores proporcionen técnicas de aprendizaje contextual.
Utilizar métodos de formación anticuados, como las conferencias en el aula, es una solución de un solo uso que no escala. Los empleados pueden ver o asistir a una conferencia una vez, y si la información no es clara o se actualiza continuamente, no se retendrá. El aprendizaje contextual, como una plataforma de adopción digital, ayuda a los empleados al personalizar su experiencia de formación.
Utilizando sofisticados algoritmos y correlacionando datos sobre factores como su nivel de antigüedad, función laboral y acciones anteriores, estos programas adaptan la formación a las necesidades de las personas. Esto se presenta en forma de ventanas emergentes que indican al usuario acciones que le llevan a completar cada paso del proceso, al tiempo que le proporcionan información profunda.
El tiempo que se habría perdido en el aula puede emplearse en aprender en el trabajo.
Invierte en formación en agilidad
La agilidad organizativa se refiere a ser capaz de reaccionar rápidamente a los cambios en las operaciones empresariales, la estrategia e incluso la cultura. Sin embargo, la agilidad no es innata dentro de una organización; debe aprenderse.
La agilidad puede adoptar diferentes formas, pero hay tres pasos principales en los que centrarse a la hora de desarrollar la formación en agilidad. El primero es fomentar las habilidades de gestión del cambio. Estas pueden ser habilidades individuales, como la resiliencia y la organización personal, hasta habilidades más generales de la empresa, como forzar la claridad, la creación de redes y el coaching.
El segundo paso es formar a su equipo en la gestión productiva del tiempo. Saber evaluar lo que es importante frente a lo urgente y cómo priorizar las tareas es crucial. Los empleados estarán fácilmente equipados para afrontar los cambios dentro de la organización o sus trabajos diarios.
Por último, como se ha mencionado anteriormente, ofrezca aprendizaje y desarrollo continuos. Cuando se producen cambios organizativos, hay mucha información que debe ser aclimatada. Sin embargo, si el aprendizaje ya es habitual y los empleados están acostumbrados a formarse dentro de su flujo de trabajo, estos cambios parecerán mucho menos desalentadores y más manejables.
Una formación adecuada en agilidad permite a su empresa pivotar cuando surge la necesidad. El cambio organizativo se convertirá en una tarea más en lugar de un reto insuperable. Esto también es importante para la salud organizativa.
Estrategia y preparación para el cambio
Los distintos tipos de cambio organizativo requieren diferentes acciones. Las empresas que se desenvuelven mejor en los períodos de transición son adaptables y aceptan el cambio, incluso cuando las circunstancias no son ideales. Contar con estrategias básicas también ayuda a guiar los esfuerzos de transformación, incluidos los que se producen por acontecimientos imprevistos. Cuando se trata de un cambio organizativo, la preparación es la clave.