La Universidad de Arizona intenta proporcionar a los empleados del Personal Clasificado Regular que violan las políticas o exhiben un desempeño laboral insatisfactorio una oportunidad para cumplir con los requisitos de la Universidad o del departamento por medio de acciones disciplinarias progresivas.
Se espera que los empleados cumplan con las reglas y políticas establecidas de sus departamentos, la Universidad y la Junta de Regentes de Arizona. Para permitirles hacer esto, los funcionarios administrativos deben desarrollar políticas departamentales y expectativas de desempeño claras y razonables, investigar las circunstancias de aparentes violaciones de políticas o reglas o desempeño insatisfactorio antes de tomar medidas disciplinarias, y asegurar que se administren medidas disciplinarias rápidas y consistentes.
La intención de esta política es utilizar una serie de acciones disciplinarias progresivas cuando sea apropiado como medio para ayudar y alentar a los empleados a corregir su conducta y lograr un desempeño laboral satisfactorio. Las circunstancias particulares pueden, en algunos casos, ser excepcionales o singulares y las acciones disciplinarias relacionadas serán moderadas o ampliadas debido a los hechos de la situación. Las violaciones de las normas de la Universidad contra la discriminación y el acoso; las Normas de Conducta del Personal Clasificado contenidas en este documento; u otras normas o políticas de la ABOR, de la Universidad y/o del departamento pueden dar lugar a medidas disciplinarias específicas, incluido el despido.
Disciplina progresiva
La disciplina progresiva es una serie de acciones disciplinarias, de naturaleza correctiva, tomadas para proporcionar a los empleados regulares la oportunidad de mejorar su rendimiento laboral y cumplir con las políticas del departamento y de la Universidad. Dichas acciones van desde el asesoramiento/entrenamiento, las advertencias verbales y escritas, y el período de prueba disciplinario/suspensión disciplinaria sin paga, hasta el despido, según lo considere apropiado el administrador responsable.
El administrador responsable, con la asistencia del Vicepresidente & Jefe de Recursos Humanos, también determinará si las violaciones particulares de las Reglas de Conducta del Personal Clasificado de la Universidad y otras reglas o políticas de la ABOR, la Universidad y/o el departamento son lo suficientemente graves como para justificar medidas disciplinarias específicas inmediatas fuera de la disciplina progresiva, incluyendo el despido. Cuando se haga referencia a «violaciones graves» en este manual, se entenderá por «violaciones graves» aquellos actos de mala conducta o conducta que puedan resultar en lesiones o pérdida de la vida, de la integridad física o de la propiedad; o en el deterioro de las operaciones de la Universidad; o en el desprecio de la Política de No Discriminación y Antiacoso.
Procedimientos
El asesoramiento/entrenamiento es el método más comúnmente empleado para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento laboral o a cumplir con las normas y/o políticas. El asesoramiento o coaching debe ser un intento de cooperación para determinar y corregir el problema. Salvo en el caso de incumplimientos graves de las normas y políticas, según determine el administrador responsable, las medidas disciplinarias sólo se aplicarán después de que los esfuerzos de asesoramiento/entrenamiento hayan sido infructuosos. Se anima a los administradores responsables a tomar nota de tales esfuerzos de asesoramiento/entrenamiento.
Las advertencias pueden ser verbales o escritas. Una advertencia escrita se utiliza para los errores más graves, el incumplimiento de los requisitos del trabajo o las violaciones de las normas y/o políticas, según lo determine el administrador responsable, o cuando una advertencia verbal no ha producido resultados satisfactorios. Cualquiera de los dos tipos de advertencia deberá especificar el problema o los problemas y las medidas necesarias para corregirlos. El administrador responsable que emita una advertencia verbal mantendrá notas de la fecha y el contenido de la discusión y avisará al empleado de que se está manteniendo un registro.
Una advertencia escrita indicará explícitamente que se trata de una «advertencia escrita» y especificará que se tomarán más medidas disciplinarias si el empleado no logra un nivel de rendimiento satisfactorio. El apercibimiento por escrito también incluirá una notificación al empleado de que está sujeto al procedimiento de resolución de conflictos. Se enviará una copia a la División de Recursos Humanos.
Las acciones disciplinarias son de dos tipos, la libertad condicional disciplinaria y la suspensión disciplinaria, y se utilizarán cuando una advertencia previa no produzca resultados satisfactorios en la corrección de las deficiencias de rendimiento o del comportamiento que no cumpla con las normas de conducta de la Universidad/departamento o cuando el administrador responsable determine que la violación de una norma y/o política es lo suficientemente grave como para justificar dicha acción sin el uso previo de una disciplina menos severa.
La libertad condicional disciplinaria será por un período de tiempo determinado, no inferior a 1 mes ni superior a 6 meses, durante el cual se supervisará estrechamente el rendimiento o el comportamiento del empleado en un esfuerzo por efectuar mejoras o cambios. El periodo de prueba disciplinario suele aplicarse a los problemas de rendimiento laboral o de fiabilidad insatisfactorios, como la asistencia insatisfactoria, y conlleva la obligación implícita de mantener al empleado durante el periodo de prueba disciplinario. Sin embargo, si surgen nuevos problemas durante un período de prueba disciplinaria o el rendimiento disminuye significativamente durante este período, puede producirse el despido inmediato.
La prueba disciplinaria se iniciará mediante un memorando dirigido al empleado que contenga explícitamente lo siguiente:
- Fechas incluidas del período de prueba.
- Naturaleza específica del problema o problemas que dan lugar al periodo de prueba, incluyendo ejemplos específicos de incidentes para cada problema.
- Acción correctiva requerida, incluyendo normas específicas y razonables relacionadas con las deficiencias señaladas en el punto 2, más arriba.
- Las consecuencias de no corregir el problema o problemas dentro del periodo de prueba disciplinario.
- Notificación de que puede producirse un despido inmediato si surgen nuevas deficiencias de rendimiento dentro del período de prueba disciplinario.
- Notificación del derecho del empleado a apelar la prueba mediante el Procedimiento de Resolución de Disputas del Personal.
- Motivo de la suspensión disciplinaria.
- Referencia y conclusiones extraídas de la reunión previa a la suspensión.
- Fechas incluidas de la suspensión.
- Derecho del empleado a apelar la acción a través del Procedimiento de Resolución de Disputas del Personal (Política CSM 406.0).
- Aviso al empleado de que la no reincorporación al trabajo en el primer día laborable programado tras la suspensión dará lugar a su despido.
- El motivo del despido.
- Los hechos y las conclusiones extraídas de la reunión previa al despido.
- La fecha efectiva del despido.
- El derecho del empleado a apelar la acción iniciando una solicitud de resolución de conflictos.
- Los documentos de nómina correspondientes se tramitarán con la suficiente antelación para garantizar que cualquier empleado despedido reciba todos los salarios debidos dentro de los siete días laborables siguientes a la fecha de despido o en el siguiente día de pago regular, lo que ocurra antes. Tenga en cuenta que este plazo puede ser más corto para los empleados de fuera del estado.
Una copia de este memorando se entregará a la División de Recursos Humanos.
La suspensión disciplinaria es la exención temporal de funciones de un empleado regular del personal clasificado durante un máximo de 30 días naturales sin sueldo y es aplicable cuando el administrador responsable determina que una(s) infracción(es) o repetición de infracción(es) de las normas y políticas de la ABOR, la Universidad y/o el departamento es lo suficientemente grave como para justificar la suspensión. Esta acción será precedida por una reunión previa a la suspensión sin goce de sueldo, de acuerdo con la política de Predespido o Suspensión sin Goce de Sueldo. En caso de que la conducta de un empleado del Personal Clasificado Regular justifique más de dos suspensiones en un período de dos años, se considerará el despido.
La notificación escrita de la suspensión disciplinaria se entregará al empleado con copia a la División de Recursos Humanos e incluirá lo siguiente:
La suspensión disciplinaria que se conceda a un empleado EXENTO debe ser por días laborables completos.
La suspensión investigativa es la liberación temporal de sus funciones por hasta cinco (5) días hábiles de un empleado del Personal Clasificado Regular con goce de sueldo para permitir la investigación de infracciones aparentemente graves de las normas o políticas de la ABOR, la Universidad y/o el departamento. Cuando las circunstancias lo justifiquen, según lo determine el Vicepresidente & Jefe de Recursos Humanos o la persona designada, se podrán conceder prórrogas en incrementos de hasta cinco (5) días laborables. Las solicitudes de dichas prórrogas, incluyendo una justificación de la solicitud, deberán dirigirse por escrito al Vicepresidente & Director de Recursos Humanos. Una vez concluida la investigación, el empleado podrá ser reincorporado al trabajo sin sanción alguna, ser suspendido disciplinariamente, ser despedido o ser objeto de una medida disciplinaria más moderada, según lo considere apropiado a las circunstancias el administrador responsable. Los hechos que rodean la suspensión de la investigación se documentarán con una copia para el empleado y la División de Recursos Humanos.
El despido es la terminación involuntaria (que no sea un despido/reducción de personal) de un empleado por parte de un administrador responsable. El despido de un empleado del Personal Clasificado Regular que no esté en período de prueba no ocurrirá a menos que haya una(s) violación(es) grave(s) o repetida(s) de las normas o políticas de la ABOR, la Universidad y/o el departamento, o un incumplimiento no corregido de los requisitos del trabajo. Se programará una reunión previa al despido que precederá a la decisión de despedir a un empleado del Personal Clasificado Regular no en período de prueba. Antes de iniciar el despido de un empleado del Personal Clasificado Regular no en período de prueba, el administrador responsable notificará a la División de Recursos Humanos de acuerdo con la Política 404.0 (Política de reunión previa al despido o a la suspensión sin pago) del presente documento.
Si las circunstancias no permiten ponerse en contacto con la División de Recursos Humanos, o el tiempo no permite evaluar adecuadamente el incidente o el historial del empleado, el empleado puede ser puesto en suspensión de investigación.
Siguiendo los pasos anteriores, el empleado afectado será notificado por escrito de: