Der Staat Washington hat sowohl landesweite als auch lokale Gesetze, die die Verwendung von Hintergrundberichten regeln, die im Wesentlichen parallel zum FCRA verlaufen. So ist es Arbeitgebern beispielsweise untersagt, Hintergrundberichte anzufordern, ohne offenzulegen, dass sie einen Bericht von einer Ratingagentur anfordern, die Art der gesuchten Informationen anzugeben und die schriftliche Genehmigung des Bewerbers einzuholen.
Zudem müssen sie den Bewerber auf sein Recht hinweisen, eine Kopie des Berichts zu erhalten. Wenn auf der Grundlage der Informationen im Bericht nachteilige Maßnahmen ergriffen werden, müssen dem Bewerber die Informationen der Ratingagentur sowie eine Beschreibung seiner Rechte zur Verfügung gestellt werden und er muss die Möglichkeit haben, alle Informationen im Bericht anzufechten, die er für falsch hält.
Außerdem dürfen Ratingagenturen keine Strafregisterauszüge über Verhaftungen, Anklagen oder Verurteilungen mit einem Datum des endgültigen Urteils, das älter als sieben Jahre ab dem Datum des Berichts ist, für alle Positionen ausgeben, die voraussichtlich ein Gehalt von 20.000 US-Dollar oder weniger haben. Liegt das Gehalt über 20.000 $, gilt die Sieben-Jahres-Beschränkung nicht.
Washington hat auch ein landesweites „Ban the Box/Fair Chance“-Gesetz. Darüber hinaus haben zwei Städte in Washington, Seattle und Spokane, Gesetze erlassen, die sich auf Strafregisterüberprüfungen beziehen.
Nach dem landesweiten Gesetz ist es Arbeitgebern mit einem oder mehreren Angestellten untersagt, die Vorstrafen eines Bewerbers zu überprüfen, bis festgestellt wurde, dass der Bewerber die grundlegenden Qualifikationen für die gesuchte Stelle erfüllt. Auch dürfen Arbeitgeber von Bewerbern nicht verlangen, dass sie ihre Vorstrafen in ihren Bewerbungen offenlegen, oder die Stellen in einer Weise ausschreiben, die es Personen mit Vorstrafen verbieten würde, sich zu bewerben.
Zusätzlich zum landesweiten Fair Chance Act schreibt ein weiteres Gesetz des Bundesstaates vor, dass Nachforschungen über strafrechtliche Verurteilungen nur dann als geschäftliche Notwendigkeit angesehen werden können, wenn die Verurteilungen mit den Aufgaben der Position zusammenhängen und wenn die Verurteilungen oder die Entlassung aus dem Gefängnis innerhalb der letzten zehn Jahre erfolgt sind.
Arbeitgebern ist es untersagt, bei Hintergrundüberprüfungen potenzieller Bewerber bonitätsbezogene Informationen anzufordern, es sei denn, diese Bonitätsinformationen stehen in einem wesentlichen Zusammenhang mit der Stelle oder sind gesetzlich vorgeschrieben, und der Arbeitgeber legt dem Bewerber schriftlich die Gründe für die Anforderung dieser Art von Informationen offen.
Personen mit einer kriminellen Vergangenheit können bei den Gerichten beantragen, dass Aufzeichnungen über bestimmte Arten von Verurteilungen gelöscht werden. Wenn ein solcher Eintrag gelöscht wird, kann die Person mit einem solchen Eintrag Arbeitgebern, die nach ihrer kriminellen Vergangenheit fragen, mit „Nein“ antworten, so als ob sie nie wegen des Verbrechens verurteilt worden wäre.
Soziale Medienkonten von Stellenbewerbern sind ebenfalls vor dem Zugriff eines potenziellen Arbeitgebers geschützt. Arbeitgebern ist es untersagt, aktuelle Mitarbeiter oder Stellenbewerber zu bitten, zu verlangen oder zu versuchen, sie zu zwingen, die Anmeldeinformationen für ihre persönlichen Social-Media-Konten preiszugeben. Sie können Mitarbeiter oder potenzielle Stellenbewerber nicht zwingen, in Anwesenheit des Arbeitgebers auf ihre Social-Media-Konten zuzugreifen, und der Arbeitgeber kann auch nicht darauf bestehen, dass er als Kontakt auf dem Social-Media-Konto eines Mitarbeiters oder potenziellen Stellenbewerbers hinzugefügt wird.
Vor allem aber ist es Arbeitgebern untersagt, nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter oder Stellenbewerber zu ergreifen, die sich weigern, solchen illegalen Anfragen nach Zugang zu ihren persönlichen Social-Media-Konten nachzukommen. Es gibt mehrere Situationen, in denen Arbeitgeber auf die Social-Media-Konten einer Person zugreifen dürfen, nämlich dann, wenn dies mit einer bestimmten Untersuchung zusammenhängt und bestimmte Faktoren in Bezug auf die Sicherstellung der Einhaltung geltender Gesetze beinhaltet. Das Gesetz gilt auch nicht für Konten und Geräte, die der Arbeitgeber ausstellt.
In Verbindung mit dem landesweiten Gesetz, das die Box aus Stellenbewerbungen verbannt, wurde Washington auch zu einem der wenigen Staaten, die die Box auch aus öffentlichen College-Bewerbungen verbannt haben, wodurch die Fragen zur Überzeugung erst später im College-Bewerbungsprozess gestellt werden.
Pierce County, WA
Obwohl Pierce County keine formalisierte „Ban the Box“-Politik hat, hat es die Frage nach Vorstrafen aus den Bewerbungen des Countys entfernt. Es wendet auch die EEOC-Kriterien bei der Bewertung von Vorstrafen an. Hintergrundüberprüfungen werden nur durchgeführt, nachdem ein bedingtes Stellenangebot gemacht wurde, mit Ausnahme von Stellen im Bereich der Strafverfolgung.
In Fällen, in denen die Vorstrafen zu der Absicht führen, eine nachteilige Maßnahme zu ergreifen, stellt Pierce County den Bewerbern eine Benachrichtigung vor der Maßnahme zur Verfügung und berät den Bewerber, wie er eine Kopie des Berichts mit den disqualifizierenden Informationen erhalten kann. Der Bewerber erhält die Möglichkeit, Ungenauigkeiten in seinem Bericht zu korrigieren, bevor eine endgültige Entscheidung über seine Bewerbung getroffen wird.
Seattle, WA
Arbeitgebern in Seattle ist es untersagt, kriminelle Hintergrundüberprüfungen durchzuführen, bis nach einer ersten Überprüfung unqualifizierte Bewerber ausgeschlossen wurden, indem sichergestellt wird, dass alle Bewerber die Mindestqualifikationen besitzen, die für eine erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Arbeitgeber dürfen nur dann nachteilige Maßnahmen aufgrund des Vorstrafenregisters eines Bewerbers ergreifen, wenn es einen legitimen geschäftlichen Grund gibt, der die Verhaftung mit den Aufgaben der Stelle in Verbindung bringt.
Wenn nachteilige Maßnahmen in Betracht gezogen werden, muss der Arbeitgeber dem Bewerber die spezifischen disqualifizierenden Informationen mitteilen und ihm die Möglichkeit geben, darauf zu reagieren, indem er die Stelle zwei Werktage lang offen hält. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass es keine Richtlinien oder Praktiken gibt, die Personen mit einer Verhaftung oder Verurteilung kategorisch von der Beschäftigung ausschließen.
Im November 2013 verabschiedete Seattle eine Verordnung, die sowohl für städtische als auch für private Arbeitgeber gilt und festlegt, dass Hintergrundüberprüfungen nur für bestimmte Positionen erforderlich sind. Wenn eine Anstellung aufgrund eines Hintergrundüberprüfungsberichts verweigert wurde, hat der Bewerber das Recht, Einspruch zu erheben. Der Bewerber erhält eine Kopie seines Hintergrundüberprüfungsberichts, in dem disqualifizierende Informationen klar gekennzeichnet sind.
Der Bewerber hat mindestens zwei Tage Zeit, um korrigierte Informationen oder eine Erklärung der Umstände im Bericht zu liefern. Die Verordnung sieht vor, dass Hintergrundprüfungen erst dann durchgeführt werden, wenn ein Pool von qualifizierten Bewerbern ermittelt wurde. Darüber hinaus können Vorstrafen den einzelnen Bewerber nur dann von einer Position ausschließen, wenn es legitime geschäftliche Gründe für einen solchen Ausschluss gibt.
Spokane, WA
Im November 2017 verabschiedete der Stadtrat von Spokane eine Fair-Chance-Verordnung. Bürgermeister David Condon lehnte es ab, die Verordnung zu unterzeichnen oder ein Veto einzulegen. Die Verordnung wurde im Dezember 2017 trotz der Untätigkeit des Bürgermeisters in Kraft gesetzt.
Die Verordnung gilt sowohl für private als auch für öffentliche Arbeitgeber. Arbeitgebern ist es untersagt, die Vorgeschichte eines Bewerbers bei der Bewerbung zu erfragen. Die Überprüfung der Vorgeschichte selbst erfolgt erst nach einem Vorstellungsgespräch oder einem bedingten Stellenangebot.
Bei Stellenausschreibungen muss darauf geachtet werden, dass keine Formulierungen verwendet werden, die besagen oder implizieren, dass Personen mit Vorstrafen von einer Bewerbung ausgeschlossen sind. Der Arbeitgeber muss feststellen, dass der Bewerber alle grundlegenden Qualifikationen für die Stelle erfüllt, bevor er eine Zuverlässigkeitsüberprüfung anfordert. Ausnahmen von der Verordnung gibt es für Arbeitgeber, die gesetzlich verpflichtet sind, Hintergrundüberprüfungen durchzuführen, und für Positionen, die unbeaufsichtigten Zugang zu gefährdeten Bevölkerungsgruppen haben, wie z. B. Kinder, ältere Menschen und andere gefährdete Personen.
Außerdem müssen städtische Arbeitgeber die EEOC-Kriterien bei der Durchführung einer individuellen Bewertung der Vorstrafen eines Bewerbers anwenden. Dazu gehört die Feststellung, ob die Vorgeschichte des Bewerbers in direktem Zusammenhang mit den Aufgaben der Position steht oder ob die Vorgeschichte ein Risiko für andere Mitarbeiter, Kunden oder Stadtbewohner darstellt. Bestimmte Positionen bei der Polizei und der Feuerwehr sind von der Verordnung ausgenommen, und bedingte Einstellungsangebote für diese Positionen sind davon abhängig, dass der Bewerber eine Überprüfung des kriminellen Hintergrunds erfolgreich durchläuft.
Spokane County, WA
Im Oktober 2017 stimmte das Spokane County Board of County Commissioners für eine Änderung der Einstellungspolitik des Bezirks, um Fragen zu früheren Verurteilungen in den Bewerbungen des Bezirks zu verbieten. Darüber hinaus verzögerte diese neue Einstellungspolitik Hintergrundüberprüfungen, bis festgestellt wurde, dass der Bewerber ansonsten zumindest minimal für die Position qualifiziert war. Hintergrundüberprüfungen sind auf Verurteilungen in den letzten zehn Jahren beschränkt.
Arbeitgeber müssen die EEOC-Kriterien bei der Auswertung von Hintergrundüberprüfungen anwenden. Wenn eine nachteilige Maßnahme in Betracht gezogen wird, muss der Arbeitgeber dem Bewerber eine Kopie des Hintergrundprüfungsberichts zur Verfügung stellen und dem Bewerber zehn Werktage Zeit geben, die Richtigkeit des Berichts anzufechten, einen Nachweis über eine zufriedenstellende Rehabilitation zu erbringen oder mildernde Umstände zu beschreiben. Nach diesen zehn Tagen ist die nachteilige Maßnahme endgültig, wenn der Einspruch nicht erfolgreich ist.
Tacoma
Im Juni 2015 stimmte der Stadtrat von Tacoma einstimmig für ein Verbot der Box auf städtischen Stellenbewerbungen. Während die Stadt weiterhin alle Bewerber für eine städtische Anstellung auf ihren Hintergrund überprüfen wird, werden diese Überprüfungen erst nach einem bedingten Angebot für eine Anstellung durchgeführt. Die Hintergrundüberprüfung wird anhand der EEOC-Kriterien bewertet. Hintergrundüberprüfungen bleiben für Polizeibeamte und jede Position, in der der Bewerber direkt mit Kindern arbeiten würde, obligatorisch.
Städte umfassen: Seattle, Spokane, Tacoma, Vancouver, Bellevue, Everett, Kent, Yakima, Renton, Spokane Valley und mehr.
Hinweis: Diese Informationen sind nicht als Rechtsberatung gedacht. Bitte konsultieren Sie Ihren eigenen Rechtsbeistand für eine Beratung in Bezug auf Ihren Staat/Ort.