Disziplinarmaßnahmen

Die University of Arizona versucht, regulären Angestellten, die gegen Richtlinien verstoßen oder eine unbefriedigende Arbeitsleistung zeigen, durch progressive Disziplinarmaßnahmen die Möglichkeit zu geben, die Anforderungen der Universität oder der Abteilung zu erfüllen.

Von den Angestellten wird erwartet, dass sie sich an die festgelegten Regeln und Richtlinien ihrer Abteilungen, der Universität und des Arizona Board of Regents halten. Um ihnen dies zu ermöglichen, müssen Verwaltungsbeamte klare und angemessene Abteilungsrichtlinien und Leistungserwartungen entwickeln, die Umstände offensichtlicher Richtlinien- oder Regelverstöße oder unbefriedigender Leistungen untersuchen, bevor sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen, und sicherstellen, dass prompte, konsequente disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden.

Die Absicht dieser Richtlinie ist es, eine Reihe von progressiven disziplinarischen Maßnahmen zu verwenden, wenn dies angemessen ist, als ein Mittel, um Mitarbeiter zu unterstützen und zu ermutigen, ihr Verhalten zu korrigieren und eine zufriedenstellende Arbeitsleistung zu erreichen. Bestimmte Umstände können in einigen Fällen außergewöhnlich oder einzigartig sein und die damit verbundenen Disziplinarmaßnahmen werden aufgrund der Fakten der Situation abgemildert oder erweitert. Verstöße gegen die Universitätsregeln gegen Diskriminierung und Belästigung, die hierin enthaltenen Verhaltensregeln für Angestellte oder andere ABOR-, Universitäts- und/oder Abteilungsregeln oder -richtlinien können zu spezifischen Disziplinarmaßnahmen führen, einschließlich der Entlassung.

Progressive Disziplinierung

Progressive Disziplinierung ist eine Reihe von Disziplinarmaßnahmen mit korrigierendem Charakter, die ergriffen werden, um regulären Angestellten die Gelegenheit zu geben, ihre Arbeitsleistung zu verbessern und die Abteilungs- und Universitätsrichtlinien einzuhalten. Solche Maßnahmen reichen von Beratung/Coaching, mündlichen und schriftlichen Verwarnungen und disziplinarischer Bewährung/Disziplinarstrafe ohne Bezahlung bis hin zur Entlassung, wie es der zuständige Administrator für angemessen hält.

Der verantwortliche Administrator bestimmt mit Unterstützung des Vizepräsidenten & Chief Human Resources Officer auch, ob bestimmte Verstöße gegen die University Classified Staff Rules of Conduct und andere ABOR-, Universitäts- und/oder Abteilungsregeln oder -richtlinien schwerwiegend genug sind, um sofortige spezifische disziplinarische Maßnahmen außerhalb der progressiven Disziplinierung, einschließlich Entlassung, zu rechtfertigen. Wo in diesem Handbuch von „schwerwiegenden Verstößen“ die Rede ist, sind „schwerwiegende Verstöße“ solche Handlungen oder Verhaltensweisen, die zur Verletzung oder zum Verlust von Leben, Gliedmaßen oder Eigentum oder zur Beeinträchtigung des Universitätsbetriebs oder zur Missachtung der Nichtdiskriminierungs- und Anti-Belästigungs-Richtlinie führen können.

Verfahren

Beratung/Coaching ist die am häufigsten angewandte Methode, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern oder Regeln und/oder Richtlinien einzuhalten. Beratung oder Coaching sollte ein kooperativer Versuch sein, das Problem zu bestimmen und zu korrigieren. Mit Ausnahme von schwerwiegenden Verstößen gegen Regeln und Richtlinien, die vom zuständigen Administrator festgestellt werden, werden disziplinarische Maßnahmen erst dann ergriffen, wenn die Bemühungen um Beratung/Coaching erfolglos waren. Verantwortliche Administratoren werden ermutigt, Notizen über solche Beratungs-/Coaching-Bemühungen zu machen.

Warnungen können entweder mündlich oder schriftlich erfolgen. Eine schriftliche Verwarnung wird bei schwerwiegenderen Fehlern, bei Nichterfüllung von Arbeitsanforderungen oder bei Verstößen gegen Regeln und/oder Richtlinien verwendet, wie vom zuständigen Administrator festgelegt, oder wenn eine mündliche Verwarnung keine zufriedenstellenden Ergebnisse gebracht hat. Beide Arten von Verwarnungen müssen das/die Problem(e) spezifizieren und welche Maßnahmen zur Korrektur erforderlich sind. Der verantwortliche Administrator, der eine mündliche Verwarnung ausspricht, muss Notizen über das Datum und den Inhalt des Gesprächs führen und den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass eine Aufzeichnung geführt wird.

Eine schriftliche Verwarnung muss ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich um eine „schriftliche Verwarnung“ handelt und dass weitere disziplinarische Maßnahmen folgen werden, wenn der Mitarbeiter kein zufriedenstellendes Leistungsniveau erreicht. Eine schriftliche Abmahnung muss auch den Hinweis an den Mitarbeiter enthalten, dass sie dem Streitbeilegungsverfahren unterliegt. Eine Kopie ist an die Personalabteilung zu senden.

Disziplinarmaßnahmen gibt es in zwei Arten, disziplinarische Bewährung und disziplinarische Suspendierung, und werden angewendet, wenn eine vorherige Verwarnung nicht zu zufriedenstellenden Ergebnissen bei der Korrektur von Leistungsmängeln oder Verhalten führt, das nicht mit den Verhaltensregeln der Universität/Abteilung übereinstimmt, oder wenn der verantwortliche Administrator feststellt, dass ein Verstoß gegen eine Regel und/oder Richtlinie schwerwiegend genug ist, um eine solche Maßnahme zu rechtfertigen, ohne dass zuvor eine weniger strenge Disziplinarmaßnahme angewendet wurde.

Die disziplinarische Bewährung gilt für einen bestimmten Zeitraum, nicht weniger als 1 Monat und nicht mehr als 6 Monate, in dem die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters genau überwacht wird, um eine Verbesserung oder Veränderung zu bewirken. Eine disziplinarische Probezeit wird normalerweise bei unbefriedigender Arbeitsleistung oder Zuverlässigkeitsproblemen, wie z. B. unzureichender Anwesenheit, verhängt und beinhaltet eine stillschweigende Verpflichtung, den Mitarbeiter für die Dauer der disziplinarischen Probezeit weiter zu beschäftigen. Treten jedoch während einer disziplinarischen Probezeit neue Probleme auf oder verschlechtert sich die Leistung während dieser Zeit erheblich, kann es zu einer sofortigen Entlassung kommen.

Die disziplinarische Probezeit wird durch ein Memorandum an den Mitarbeiter eingeleitet, das ausdrücklich Folgendes enthält:

1. Inklusive Daten der Probezeit.
2. Spezifische Art des Problems/der Probleme, das/die zur Bewährung führt/führen, einschließlich spezifischer Beispiele von Vorfällen für jedes Problem.
3. Erforderliche Korrekturmaßnahmen, einschließlich spezifischer und angemessener Standards, die sich auf die oben in Nr. 2 beschriebenen Mängel beziehen.
4. Die Konsequenzen, wenn das/die Problem(e) nicht innerhalb der disziplinarischen Bewährungszeit korrigiert werden.
5. Der Hinweis, dass eine sofortige Entlassung erfolgen kann, wenn innerhalb der disziplinarischen Probezeit neue Leistungsmängel auftreten.
6. Der Hinweis auf das Recht des Mitarbeiters, gegen die Probezeit mittels des Personalstreitbeilegungsverfahrens Einspruch zu erheben.

Eine Kopie dieses Memorandums ist der Abteilung für Personalwesen zu übermitteln.

Disziplinarische Suspendierung ist die vorübergehende Freistellung eines regulären klassifizierten Mitarbeiters vom Dienst für bis zu 30 Kalendertage ohne Bezahlung und ist anwendbar, wenn der zuständige Administrator feststellt, dass ein Verstoß oder wiederholte Verstöße gegen ABOR-, Universitäts- und/oder Abteilungsregeln und -richtlinien schwerwiegend genug sind, um eine Suspendierung zu rechtfertigen. Dieser Maßnahme muss eine Besprechung vor der Suspendierung ohne Bezahlung in Übereinstimmung mit der Richtlinie über die Vorentlassung oder Suspendierung ohne Bezahlung vorausgehen. Sollte das Verhalten eines regulären Angestellten mehr als zwei Suspendierungen innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren rechtfertigen, wird die Entlassung in Betracht gezogen.

Die schriftliche Mitteilung über die disziplinarische Suspendierung wird dem Angestellten mit einer Kopie an die Personalabteilung ausgehändigt und muss Folgendes enthalten:

1. Grund für die disziplinarische Suspendierung.
2. Hinweis auf die Besprechung vor der Suspendierung und die daraus gezogenen Schlussfolgerungen.
3. Einschließlich der Daten der Suspendierung.
4. Recht des Mitarbeiters, gegen die Maßnahme im Rahmen des Personalstreitbeilegungsverfahrens (Richtlinie CSM 406.0).
5. Hinweis an den Mitarbeiter, dass die Nichtwiederaufnahme der Arbeit am ersten geplanten Arbeitstag nach der Suspendierung die Entlassung zur Folge hat.

Eine disziplinarische Suspendierung, die einem EXEMPT-Mitarbeiter erteilt wird, muss für volle Arbeitstage gelten.

Eine Suspendierung zu Ermittlungszwecken ist die vorübergehende Freistellung eines regulären Angestellten vom Dienst für bis zu fünf (5) Arbeitstage mit Bezahlung, um die Untersuchung von offensichtlich schwerwiegenden Verstößen gegen ABOR-, Universitäts- und/oder Abteilungsregeln oder -richtlinien zu ermöglichen. Wenn die Umstände es rechtfertigen, wie vom Vizepräsidenten & Chief Human Resources Officer oder dem Beauftragten bestimmt, können Verlängerungen in Schritten von bis zu fünf (5) Arbeitstagen gewährt werden. Anträge auf solche Verlängerungen, einschließlich einer Begründung für den Antrag, sollten schriftlich an den Vice President & Chief Human Resources Officer gerichtet werden. Nach Abschluss der Untersuchung kann der Mitarbeiter ohne Strafe an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, disziplinarisch suspendiert, entlassen oder einer milderen Disziplinarmaßnahme unterworfen werden, die der zuständige Administrator für die Umstände als angemessen erachtet. Der Sachverhalt der disziplinarischen Suspendierung ist mit einer Kopie an den Mitarbeiter und die Personalabteilung zu dokumentieren.

Entlassung ist die unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters durch den zuständigen Sachbearbeiter (mit Ausnahme von Entlassungen). Die Entlassung eines regulären Angestellten ohne Probezeit erfolgt nur dann, wenn ein schwerwiegender Verstoß oder wiederholte Verstöße gegen ABOR-, Universitäts- und/oder Abteilungsregeln oder -richtlinien oder eine nicht korrigierte Nichterfüllung der Arbeitsanforderungen vorliegt. Vor der Entscheidung über die Entlassung eines regulären Angestellten, der sich nicht bewährt hat, wird ein Treffen anberaumt, das der Entlassung vorausgeht. Bevor die Entlassung eines regulären Angestellten ohne Probezeit eingeleitet wird, muss der verantwortliche Administrator die Personalabteilung in Übereinstimmung mit Richtlinie 404.0 (Richtlinie zur Vorentlassung oder Suspendierung ohne Bezahlung) benachrichtigen.

Wenn die Umstände eine Kontaktaufnahme mit der Personalabteilung nicht zulassen oder die Zeit eine angemessene Beurteilung des Vorfalls oder der Vorgeschichte des Angestellten nicht zulässt, kann der Angestellte zur Untersuchung suspendiert werden.

Nach den oben genannten Schritten wird der betroffene Mitarbeiter schriftlich benachrichtigt:

1. Der Grund für die Entlassung.
2. Der Sachverhalt und die Schlussfolgerungen aus dem Gespräch vor der Entlassung.
3. Das Datum des Inkrafttretens der Entlassung.
4. Das Recht des Mitarbeiters, gegen die Maßnahme Berufung einzulegen, indem er einen Antrag auf Schlichtung stellt.

Die entsprechenden Lohnabrechnungsunterlagen müssen so rechtzeitig bearbeitet werden, dass jeder entlassene Mitarbeiter alle fälligen Löhne innerhalb von sieben Arbeitstagen nach dem Entlassungsdatum oder am nächsten regulären Zahltag erhält, je nachdem, was früher eintritt. Beachten Sie, dass dieser Zeitrahmen für Mitarbeiter außerhalb des Staates kürzer sein kann.