De voordelen van culturele diversiteit op de werkplek die uit onderzoek zijn gebleken, zijn onder andere meer innovatie, winstgevendheid, een grotere band met diverse consumenten en een groter vermogen om diverse werknemers aan te trekken en te behouden, om er maar een paar te noemen.
Innovatie
Een toename van innovatie is het resultaat van een positieve correlatie tussen culturele diversiteit en uiteenlopende ervaringen en perspectieven. Onderzoek wijst uit dat hoe meer perspectieven je hebt bij het oplossen van een probleem, hoe groter de creativiteit is die door de groep wordt gegenereerd. Het is ook bewezen dat diversiteit groepen slimmer maakt – dat wil zeggen dat ze betere oplossingen creëren dan homogene groepen doen. En de zakelijke argumenten voor diversiteit omvatten deze perspectieven plus het feit dat bedrijven met etnische, raciale en genderdiversiteit beter presteren dan hun minder diverse concurrenten.
Community Connection
Een betere band met diverse consumenten is het resultaat van mensen die culturele perspectieven uit de eerste hand hebben. Als u producten of diensten verkoopt, betekent het vergroten van de culturele diversiteit op de werkplek dat u de behoeften van een meer divers publiek beter kunt begrijpen. We leven in het meest diverse, interculturele tijdperk in de geschiedenis. Diversiteit is zinvol omdat het u deel laat uitmaken van het veelzijdige weefsel van de samenleving. Je kunt verbinding maken wanneer je de perspectieven van zowel je huidige als toekomstige stakeholders weerspiegelt.
Aantrekkingskracht & Retentie
Culturele diversiteit op de werkvloer kweekt zichzelf. Het is vaak moeilijk voor bedrijven om diversiteit te vergroten op een manier die beklijft. Soms nemen ze “diverse” mensen aan, maar die houden het niet lang vol omdat er niet veel mensen zijn met wie ze zich kunnen identificeren. Wanneer organisaties echt inclusieve omgevingen creëren, waar verschillen worden verwelkomd, dan zullen meer mensen met diverse achtergronden volgen en blijven hangen. Het is vooral aantrekkelijk voor cultureel diverse mensen als zij een afspiegeling van zichzelf zien hogerop in de organisatie. Dit geeft aan dat er de mogelijkheid is van opwaartse mobiliteit voor mensen zoals zij. Jammer genoeg, althans in de Verenigde Staten, is het merendeel van de culturele diversiteit in organisaties vaak geconcentreerd op de lagere niveaus van het organigram. Dit is niet overal het geval, maar het komt wel vaak voor.
Valkuilen
De nadelen van culturele diversiteit zijn goed onderzocht in de context van gemeenschappen en buurten. Robert Putnam, auteur van Bowling Alone en Peter Block, auteur van Community, hebben onderzoek gedaan naar diversiteit in gemeenschappen. Eén studie werd uitgevoerd in een cultureel diverse buurt die al meer dan 20 jaar vele culturen omvatte. De onderzoekers ontdekten dat naarmate de diversiteit toenam, het vertrouwen tussen en *binnen* culturele groepen afnam. Dit betekent dat mensen met dezelfde culturele achtergrond elkaar minder vertrouwden wanneer er meer diversiteit was.
Het is waarschijnlijk dat hetzelfde fenomeen zich op het werk voordoet. In de diverse buurten hadden de mensen er minder vertrouwen in dat hun buren zouden deelnemen aan burgeractiviteiten, zoals stemmen. Mensen waren eerder geneigd te protesteren. En ze gaven vaker aan dat tv-kijken hun voornaamste bron van vermaak was.
Het is ook vrij gebruikelijk dat bedrijven de symptomen aanpakken in plaats van de oorzaak van hun problemen met culturele diversiteit. Dit resulteert in draaideuren van juist die demografische groepen die je wilt uitbreiden. Het zorgt er ook voor dat diversiteitsinitiatieven eerst van de grond komen en dan weer vastlopen. Door de glansloze inspanningen voelen mensen zich nog meer gedesillusioneerd dan ze al waren voordat de inspanningen werden geleverd. Het is beter om helemaal niet te beginnen dan om half toegewijd te zijn aan culturele inclusie. Bent u er echt klaar voor om diversiteit en de talloze bijbehorende perspectieven en ideeën te verwelkomen? Zo niet, dan zullen uw medewerkers zich getypeerd, ondergewaardeerd en gedemoraliseerd voelen.
Conclusie
Dit is niet alleen maar slecht nieuws. Het betekent alleen dat je mensen uit verschillende culturen niet bij elkaar kunt zetten en dan verwachten dat het allemaal koek en ei is. Het vergt een bewuste inspanning om mensen te helpen de verschillen te overbruggen om zo tot optimale resultaten te komen, zoals innovatie, verbondenheid met de gemeenschap, en aantrekkingskracht/retentie. Het gebeurt niet altijd automatisch of natuurlijk. Dat is de reden waarom het diversiteits- en inclusieveld bestaat. Bedrijven zoals het mijne, TMI Consulting, helpen gemeenschappen en bedrijven de vaardigheden en instrumenten te leren die nodig zijn om goed over verschillen heen te werken. Het hoeft ook geen giswerk meer te zijn. Onze digitale culturele assessments kunnen uw diversiteit, gelijkheid en inclusie in al uw organisatorische systemen en structuren kwantificeren.